MaZik Опубликовано 23 декабря, 2009 Поделиться Опубликовано 23 декабря, 2009 Коллеги, на мой взгляд, ответ на вопрос: как поймать на откате?- вместе с ОБЭП. Так и собираюсь сделать. А ОБЭП то об этом в курсе? :smile3: Ссылка на комментарий Поделиться на другие сайты More sharing options...
kyraless Опубликовано 24 декабря, 2009 Поделиться Опубликовано 24 декабря, 2009 ОБЭП в курсе. Но доходит до смешного- вы найдите предлагающего, запишите первый разговор, из которого будет понятно, что фигурант созрел. И тогда СРОЧНО прямо мне-начальнику отдела на сотовый, домашний, рабочий, аську, майл ..... Ссылка на комментарий Поделиться на другие сайты More sharing options...
Борис1602 Опубликовано 13 января, 2010 Поделиться Опубликовано 13 января, 2010 Не совсем в тему - но об оплате труда. Мне идея понравилась - сам раньше такого не видел. <noindex>http://schegloff.livejournal.com/318743.ht...32599#t10232599</noindex> Ссылка на комментарий Поделиться на другие сайты More sharing options...
Борис1602 Опубликовано 13 января, 2010 Поделиться Опубликовано 13 января, 2010 Не совсем в тему - но об оплате труда. Мне идея понравилась - сам раньше такого не видел. Многие конторы тупо платят оклад, применяя временные или количественные, либо качественные коэффициенты в виде надбавок, поощрений, премий, бонусов и т.д. Как правило, встречаются комбинированные системы оплаты, состоящие из трех-пяти, шести разных параметров, не более. При этом в учет идут только повышающие коэффициенты (для стимуляции, пряники), а вопрос снижения оплаты рассматривается исключительно, как наказание, и никак не учитывается в качестве стимула (кнут). При этом, когда доходит до реальной работы, выясняется, что поощряющие стимулы учитывают далеко не все достижения конкретных работников. Многие могут сказать, что учесть все невозможно - работников много, нюансов еще больше. Отнюдь. Мы прекрасно понимаем, что требований имеется конечное количество, нужно их просто сесть и перечислить. При этом система оплаты труда становится очень громоздкой на вид. Пусть это вас не пугает, так как лучше, чтобы труд работника был сложно учтен и справедливо оплачен, чем просто и тупо поставлена планка, выше которой не прыгнешь, как ни старайся. У меня, например, система оплаты насчитывала около 30 (тридцати) различных параметров, влияющих на конечную стоимость труда. Сначала работники испугались, но, когда втянулись, им весьма и весьма это понравилось. Текучка кадров снизилась до 3-5% с бывших ранее 70-80%. Я, к сожалению, не знаю, в какой сфере вы трудитесь, поэтому для примера возьмем любую. Менеджер. Продавец неких услуг или товаров. Обычно продавцу ставят план по объему и все. Дальше - разгребайся, начальник, как хочешь. Тот работник выполнил норму по мелочи: много бегал, объем выполнил, но по штучным продажам. Второй - совершил одну сделку, но сразу на весь объем. Вроде бы оба молодцы, норматив выполнили, получите обещанное. Ан, нет - ни тот, ни другой недовольны, так как один работал очень МНОГО, а второй мало, но зато МНОГО продал. При этом, контора понимает, что оформление как мелкой, так и крупной сделки занимает одинаковое количество общих усилий: количество бумаг, беготни и работы на каждую отдельную сделку независимо от объема - равное. Вот тут и нужно включить интересы компании, которые почему-то всегда подразумеваются, но вспоминаются только в момент расчетов. Допустим, интерес компании в том, чтобы продавать БОЛЬШИМИ партиями. Это и есть ПАРАМЕТР для оценки труда: ОБЪЕМ. 1. Партия ниже N шт. стоит -0,1 2. Партия выше N шт. стоит +0,1 Отлично. Наш "оптовик" поощрен". А что же "мелкий розничник"? Он же трудоспособен, вон, сколько бегал, старался - и все насмарку? Жаль потерять такого работника. Потенциально и у него может "выстрелить", плюс и разовые продажи на дорогах не валяются... Следовательно, его усилия тоже нужно простимулировать, иначе он по зарплате окажется в жопе. Но как его простимулировать так, чтобы он понял, КАКИЕ продажи конторе нужны? Вводим параметр КОЛИЧЕСТВА продаж. 1. Количество продаж ниже R раз стоит -0,5 2. Количество продаж выше R раз стоит +0,5 При этом произошла следующая вещь: наш первый сотрудник, который "розничник", притащил дофига мелких продаж нашего СТАНДАРТНОГО барахла, а вот второй - "оптовик" - притащил один большой заказ но на НЕСТАНДАРТНЫЙ товар. Вводим еще один коэффициент: 1. Стандартный заказ стоит +0,2 2. Нестандартный заказ стоит -0,2 Обратите внимание, что коэффициенты применяются как положительные, так и отрицательные. Это и есть пресловутые кнут и пряник, которые работник получил от вас и хорошо их знает. Вы, как руководитель, не знаете, с чем столкнется ваш сотрудник "в полях", поэтому у него остается всегда право выбора. При этом, он понимает, как от его решения будет зависеть его оплата. И он сам в состоянии на месте оценить результативность своего труда. Например: У меня много (>N) МЕЛКИХ (<R) но СТАНДАРТНЫХ продаж. Вычисляем: N(кол-во заказов)*R(0,9)*(1,2) Сразу скажу, что искомая цифра как раз будет находиться в районе границ оклада, но будет плавать вверх-вниз, в зависимости от успешности работника. При этом система бонусов и премий в этой системе труда НИКАК не учитывается, идет отдельной строкой, и полностью остается на усмотрение и произвол начальства. То есть - вас.] <noindex>http://schegloff.livejournal.com/318743.ht...32599#t10232599</noindex> Ссылка на комментарий Поделиться на другие сайты More sharing options...
hound Опубликовано 13 января, 2010 Поделиться Опубликовано 13 января, 2010 Какие коэффициенты ни вводи, все равно кто-то будет недоволен... Ссылка на комментарий Поделиться на другие сайты More sharing options...
Рекомендуемые сообщения
Заархивировано
Эта тема находится в архиве и закрыта для дальнейших ответов.