Перейти к содержанию

Методы подбора сотрудников совместно с СБ.


Рекомендуемые сообщения

Здравствуйте.

Искал информацию по методике подбора персонала в интернете и заинтересовался данной статьей.Что вы скажете по этой статье, можно ли ей руководствоваться ?

 

Подбор и проверка персонала совместно с СБ предприятия.

 

 

 

Автор: ХХХХХХХ

 

Первоисточник: ХХХХХХХХХ

 

 

 

Каждый предприниматель рано или поздно, сталкивается с тем, что ему нужен дополнительный персонал, нужны те работники, те специалисты , которые начнут раскручивать механизм бизнеса.. И вот здесь ситуация сродни с рынком: определяется потребность в персонале, которая формируется на основании организационной структуры. Начальник отдела (руководитель направления) готовит пакет документов, который включает в себя заявку на подбор персонала, обоснованность в необходимости привлечения нового сотрудника и соответственно должностную инструкцию. Специалист отдела кадров (службы персонала) обрабатывает заявку, и проводит аналитическую работу, определяя, где и как найти кандидата на заявленную должность.

 

В первую очередь отрабатываются и рассматриваются варианты привлечения сотрудников из «внутренних резервов», т.е. рассматриваются сотрудники предприятия. Но не всегда можно закрыть вакансии, используя внутренние резервы. Очень часто возникает необходимость в «узких» специалистах, либо профессионалах с большим опытом работы на топовые должности. Начинается поиск через объявления в СМИ и на досках объявлений кадровых агентств, через личные связи, рекомендации и т.д.

 

По результатам исследований проведенных ХХХХХХХХХХХХХХХХХХХ из 100 представленных резюме, только 37 % от общего числа, соответствовало действительности, из представленных документов (дипломов) 21 % были фальшивыми, ( проверка диплома проводилась как визуально, с помощью специальных технических средств, так и по базам данных выдачи дипломов ВУЗов и непосредственном контакте с этими ВУЗами)), из опрошенных сотрудников, на вопрос о причине смены работы, 40 % ответило неискренне, (в этом случае так же проводилась проверка кандидата по прежнему месту работы), а 2% вообще не соответствовало требуемому уровню и знаниям.

 

Процесс отбора кандидатов включает в себя следующие шаги:

 

ü Предоставлением кандидатом развернутого резюме.

 

ü Телефонное интервью.

 

ü Личное собеседование.

 

ü Руководитель подразделения, либо эксперты определяют уровень профессиональных знаний, умений и навыков. Все руководители (эксперты), проводившие оценку, фиксируют свое заключение в листе согласования.

 

ü Анкета кандидата, прошедшего отбор, передается в службу безопасности на проверку гражданской репутации кандидата.

 

ü Служба персонала доводит до сведения заинтересованных лиц результаты конкурса.

 

 

На некоторых пунктах по изучению кандидата, хотелось бы остановиться поподробнее. Дело в том, что как указывалось выше – не все резюме соответствуют действительности. Кандидат пытается «продать» себя подороже, указывая в резюме самые лучшие моменты своей работы, опыта и личных качеств, а сотрудник отдела персонала является покупателем, который пытается выявить неточности (изъяны) в заявленных навыках и знаниях, дать реальную оценку кандидату, ну и соответственно максимально «сбить цену».

 

Телефонное интервью так же не дает полного представления о кандидате, хотя, на первом этапе, возможно, определить его психологическое и внутреннее состояние и сделать выводы, переходить ли к третьему этапу – личному собеседованию.

 

Методы, формы, стиль собеседования каждый сотрудник отдела персонала выбирает для себя сам. Кто-то формально проводит опрос, пуская собеседование на «поток», кто-то пытается расположить человека к непринужденной беседе, за чашечкой кофе пытаясь раскрыть его истинную ценность как сотрудника. Но существуют и другие методики.

 

Некоторые специалисты по подбору персонала создают искусственную стрессовую ситуацию. Бытует мнение, что именно в состоянии стресса, человек раскрывается полностью, и все заученные фразы, выражения забываются напрочь, а проявляется характер , личные качества и умение работать в неадекватных условиях. Так же существуют другие способы проверки кандидата.

 

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

 

Случайно оказался свидетелем необычного собеседования, когда к кандидату применялась так называемая «мозговая атака», суть которой заключалась в следующем: после написания и изучения анкеты, кандидат попадал под перекрестный опрос начальника отдела (эксперта), сотрудника службы безопасности и сотрудника отдела персонала. Опрос проходил по трем направлениям: кадровика интересовали условия работы , оплата на предыдущем месте работы , морально-психологическое состояние человека, его коммуникабельность, стрессоустойчивость. Эксперт в это время задает вопросы , касающиеся практических знаний кандидата , с целью определить его профессиональный потенциал. Сотрудник СБ, ведет наблюдение за собеседованием и задает вопросы, касающиеся его профессиональной деятельности. Все вопросы, заранее тщательно подготовлены и в процессе беседы повторяются несколько раз. После собеседования проводится анализ ответов, сколько раз человек сбивался и давал на одни и те же вопросы разные ответы, обсуждалась возможность поведения и работы человека в стрессовой ситуации, и принималось предварительное решение.

 

Примерный перечень вопросов:

 

1. Почему решили сменить место работы ?

 

2. Что бы Вы хотели поменять на прошлой работе, если бы у Вас была такая возможность?

 

3. Чего Вы ожидаете от работы в нашей компании?

 

4. Какая зарплата была на прежнем месте работы, и какую сумму хотели бы поучать здесь. Почему ?

 

5. Обоснуйте, почему вы должны работать именно в этой компании, и какие «плюсы» и «минусы» получит компания при приеме Вас на работу?

 

6. Назовите свои сильные и слабые стороны? И т.д.

 

 

 

После этого СБ принимается за проверку кандидата путем опроса его сотрудников на прежнем месте работы, проверка заявленных дипломов , записей в трудовой книжке , проверку на предмет связей в уголовном мире, чистоту его гражданской репутации, наличие кредитов, задолженностей, реального финансового состояния и т.д. В случае, если кандидат приглашается на топовую вакансию, ему, как правило, предлагается пройти тестирование на полиграфе («детекторе лжи»). Если кандидат отказывался , то дальнейшее собеседование под благовидным предлогом откладывалось. Если же кандидат соглашался пройти тестирование, то после ознакомления с результатами тестирования принималось решение о целесообразности его работы в данной компании. Но нельзя этим злоупотреблять. Были случаи, когда довольно большое количество людей, сами отказываются от работы в компании, в которой практикуется отождествление сотрудников на «полиграфе». Отказываются не потому, что им есть что скрывать, а по своим внутренним, морально-этическим взглядам, убеждениям. Такие сотрудники считают, что без доверия работы быть не может, а техника способна давать сбои и ошибаться. Уход такого кандидата, так же устраивает обе стороны, поскольку они изначально занимают различные позиции.

 

Затем кандидат еще раз приглашается на собеседование, где до него доводится окончательное решение.

 

Определяется испытательный срок. Специалист по подбору персонала, совместно с непосредственным руководителем, проводят адаптацию, организуют и контролируют прохождение сотрудником испытательного срока. За 10 дней до истечения испытательного срока , руководитель представляет в отдел работы с персоналом бланк оценки с выводами о целесообразности продолжения работы , а так же о возможной карьере. На время испытательного срока, кандидат не допускается к работе с документами , содержащими коммерческую тайну

 

В случае, если кандидат проходит по всем заявленным требованиям , на него заводится личное дело, он ознакамливается с Положением « О защите коммерческой тайны» и перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну, документом регламентирующим работу с конфиденциальными документами и т.д. под роспись. После этого, сотрудник принят на постоянную работу.

 

Естественно, он сразу же попадает под пристальное внимание сотрудников СБ, которые в приватных беседах собирают информацию о прежнем месте работы (если оно было профильным), собирается информация о клиентах, партнерах, поставщиках, перспективах развития, о учредителях и руководящем составе, т.е. из тени выходит конкурентная разведка. Особенно должно насторожить сотрудников СБ и отдел персонала частая смена места работы. По статистике, если человек меняет один-два раза в год место работы, и такая тенденция наблюдается в течении 2-4 лет, то 98 %, что этот сотрудник у Вас не задержится, а так же в скором времени начнет искать другую работу. Возникает мысль: либо человек «кукушка» (на слэнге кадровиков – человек, постоянно меняющий работу), либо он просто занимается сбором необходимой информации в интересах третьих лиц (организации). Рекомендуется, за вновь прибывшим сотрудником некоторое время ведется наблюдение, на предмет выявления и причастности его как агента СБ конкурирующих компаний , лояльности к новому работодателю , соблюдению и выполнению распоряжений всех регламентирующих документов и т.д.

 

Существует перечень признаков нелояльности сотрудников предприятия:

- несоответствие доходов и расходов. ( жизнь не по средствам)

- факты противодействия установкам руководства.

- контакты в криминальной среде.

- выходящий за привычные рамки стиль жизни.

- попытки внесения самостоятельных изменений в финансово-хозяйственную деятельность предприятия.

- конфликты в связи с пребыванием на работе в состоянии алкогольного опьянения.

- внерабочие конфликты в связи с служебной деятельностью.

- участие в разборе споров с помощью "третьих лиц", в том числе навязывание криминальной "крыши".

- претензии со стороны государственных органов.

- факты к возможной причастности к утечке информации с предприятия.

- факты к возможной причастности к кражам оборудования, материальных ценностей, документов.

- факты участия в операциях повышенного риска.

- факты причастности к невозврату предприятию финансовых средств за отгруженную продукцию.

- умышленные нарушения финансовой дисциплины. Подтверждение фактов получения "черных" откатов.

- Фальсификация финансовой документации.

- срыв экономических программ и проектов предприятия в результате ошибок данного лица.

- кража, разрушение носителей с данными закрытого характера.

 

- вскрытие факта накопления информации несвойственного характера, выходящего за рамки должностных обязанностей и полномочий.

При выявлении последнего пункта, специалисты сходятся во мнении, что ваш сотрудник готовит против вас диверсию, либо вы попали под пристальное внимание конкурирующей организации, либо в поле зрения преступной группировки.

 

 

 

По наблюдениям экспертов ХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХ , как правило почти 35 % не проходят испытательный срок, либо увольняются в течении первых четырех месяцев работы , 70 % склонны к нарушению рабочей дисциплины (изначально, именно по своим внутренним качествам: неорганизованности, завышенной самооценке, лени, попытке уклонения от выполнения своих прямых обязанностей, нарушение распорядка регламента рабочего времени и т.д.) , 40 % из них нарушают ее периодически , 25 % нарушают систематически, и 5 % - злостные нарушители.

 

Как правило, по статистике, для того, что бы новому сотруднику раскрыться как человеку, личности специалисту, руководителю на новом месте - требуется как правило , от трех до шести месяцев.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Тема закрыта!

Статья носит характер PRа, уважаемый Практик АКА "КОА" читайте правила форума!

ИЗ РЕКЛАМНОГО СООБЩЕНИЯ СТЕРТЫ ВСЕ НАЗВАНИЯ КОМПАНИЙ И УПОМИНАНИЯ ФИО (АВТОРОВ) НАПИСАВШИХ МАТЕРИАЛ!

Сам статью написал и сам на нее наткнулся :)

Вам Практик (КОА) Бан 30 дней!

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Заархивировано

Эта тема находится в архиве и закрыта для дальнейших ответов.

Гость
Эта тема закрыта для публикации ответов.
×
×
  • Создать...