Перейти к содержанию

Стоит Ли Выбирать Бизнес-Разведку Как Профессию?


Рекомендуемые сообщения

Такими задачами занимается Служба безопасности компании. Развивайте это направление, будем Вам информация. В HR "бизнес-разведчик" не нужен.

 

Не совсем понимаю - а почему не нужен? А как же быть, допустим, с проверкой кандидатов? Ведь это сфера деятельности HR...

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Не совсем понимаю - а почему не нужен? А как же быть, допустим, с проверкой кандидатов? Ведь это сфера деятельности HR...

 

Екатерина, если говорить о проверке кандидатов, то это скорее направление работы внутренней безопасности, а это ближе к контрразведке.

Углубляться, вероятно не стоит, трактовать можно по разному. Только сути это не меняет.

К огромному сожалению, проблема отечественного HR в том, что вопрос проверки кандидатов на предмет благонадёжности вообще не входит в сферу их интересов.

Они отстаивают позицию оценки профессиональных знаний и навыков. Это удобно, потому что этовопрос тактический. Вопрос оценки морально-нравственных качеств стараются переложить на СБ, а это уже вопрос стратегический. Потому, что кандидат с хорошими проф. знаниями через лет 5 (это данные большой четвёрки) может выдать такое, что мама не горюй. А когда идёт разбор полётов, вопросы задаются СБ. А рекомендую задать его ещё и HR. В момент первоначального изучения такие риски можно было выявить, но этого никто не хочет делать. Это важно, признают все, но это лишняя головная боль.

 

Данный вопрос перекликается с соседней темой форума по оценке сотрудника, где Вы задали подобный вопрос. Я там предложил своё мнение. Возможно будет интересно посмотреть.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

... А когда идёт разбор полётов, вопросы задаются СБ. А рекомендую задать его ещё и HR. В момент первоначального изучения такие риски можно было выявить, но этого никто не хочет делать. Это важно, признают все, но это лишняя головная боль.

 

Данный вопрос перекликается с соседней темой форума по оценке сотрудника, где Вы задали подобный вопрос. Я там предложил своё мнение. Возможно будет интересно посмотреть.

 

Вот по этому я собственно и интересуюсь. Дело в том, что ни я, ни мои знакомые, работающие в HR других компаний толком не знаем, как проверить кандидата наиболее полно. Нет целостной универсальной системы. у всех какие-то свои приёмы, лазейки, но полной картины это всё же не даёт, о чём я уже говорила в другой теме этого форума. А что касается темы образования - я работаю и просто знакома с выпускниками нескольких ВУЗов, получивших образование как раз в сфере HR, но в вопросе проверки кандидатов у них такие же сложности как и у меня. Вот и интересно стало - этому всё таки учат? пусть и не совсем в разрезе кадров, а вообще в целом. И как тогда найти такого специалиста? как называется профиль, что в дипломе должно быть написано? может действующим сотрудникам куда-то сходить на повышение квалификации?

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Екатерина, если говорить о проверке кандидатов, то это скорее направление работы внутренней безопасности, а это ближе к контрразведке.

Углубляться, вероятно не стоит, трактовать можно по разному. Только сути это не меняет.

К огромному сожалению, проблема отечественного HR в том, что вопрос проверки кандидатов на предмет благонадёжности вообще не входит в сферу их интересов.

Они отстаивают позицию оценки профессиональных знаний и навыков. Это удобно, потому что этовопрос тактический. Вопрос оценки морально-нравственных качеств стараются переложить на СБ, а это уже вопрос стратегический. Потому, что кандидат с хорошими проф. знаниями через лет 5 (это данные большой четвёрки) может выдать такое, что мама не горюй. А когда идёт разбор полётов, вопросы задаются СБ. А рекомендую задать его ещё и HR. В момент первоначального изучения такие риски можно было выявить, но этого никто не хочет делать. Это важно, признают все, но это лишняя головная боль.

 

Данный вопрос перекликается с соседней темой форума по оценке сотрудника, где Вы задали подобный вопрос. Я там предложил своё мнение. Возможно будет интересно посмотреть.

 

Полностью с Вами согласен, что на "входе" все смотрят в основном на профессионализми и больше ни чего. Банальная пробивка на КМ, тоже почти применяется во всех мало-мальски средних и крупных компаниях, не говоря уже о МЕГАфирмах. Но вот заглянуть (протестировать) чуть глубже, понять личность, ее характеристики, что есть человек на самом деле, далеко делают немногие фирмы. Больно это считают затратным делом. Да и привлекать СБ к собеседованию практически ни кто не желает.

 

Но когда гром грянет, сразу же начинают пинять....на СБ......

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Вот по этому я собственно и интересуюсь. Дело в том, что ни я, ни мои знакомые, работающие в HR других компаний толком не знаем, как проверить кандидата наиболее полно. Нет целостной универсальной системы. у всех какие-то свои приёмы, лазейки, но полной картины это всё же не даёт, о чём я уже говорила в другой теме этого форума. А что касается темы образования - я работаю и просто знакома с выпускниками нескольких ВУЗов, получивших образование как раз в сфере HR, но в вопросе проверки кандидатов у них такие же сложности как и у меня. Вот и интересно стало - этому всё таки учат? пусть и не совсем в разрезе кадров, а вообще в целом. И как тогда найти такого специалиста? как называется профиль, что в дипломе должно быть написано? может действующим сотрудникам куда-то сходить на повышение квалификации?

 

Уважаемая Екатерина, Вам в этой проблеме с проверкой кандидатов может помочь опер проработавший в оперативных подразделениях спецслужб (ФСБ, ФСКН, СВР...) 10-ть и более лет. Ну и естественно уволившийся по собственному как говорится желанию - "честный - не оборотень какой нибудь.." Он и психолог, и криминалист, и аналитик, и юрист... К сожалению нет такой профессии ОПЕР, а жаль.....

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Екатерина и Noy, спасибо за ответ. Обсудить есть, что. Занимаюсь этой темой 6 год, и это после 15 лет оперативки))

Отвечу обязательно, но денька два буду занят. И предложение, может этот вопрос перенесём в тему оценки сотрудника? Я там тоже изложил свои мысли.

Кандидат, сотрудник, это не важно. Задача оценить личность, а не его должностное положение.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Екатерина и Noy, спасибо за ответ. Обсудить есть, что. Занимаюсь этой темой 6 год, и это после 15 лет оперативки))

Отвечу обязательно, но денька два буду занят. И предложение, может этот вопрос перенесём в тему оценки сотрудника? Я там тоже изложил свои мысли.

Кандидат, сотрудник, это не важно. Задача оценить личность, а не его должностное положение.

 

ок

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Вот по этому я собственно и интересуюсь. Дело в том, что ни я, ни мои знакомые, работающие в HR других компаний толком не знаем, как проверить кандидата наиболее полно. Нет целостной универсальной системы.

Вот и интересно стало - этому всё таки учат? И как тогда найти такого специалиста? как называется профиль, что в дипломе должно быть написано? может действующим сотрудникам куда-то сходить на повышение квалификации?

 

Екатерина, попробую начать нашу беседу)))

Начну со второго вопроса. Соглашусь с Noy - этому не учат, это результат профессиональной и жизненной практики. Наилучшая база закладывалась в системе образования силовых структур. Говорю была, потому что по отзывам коллег, сегодня эта система образования вызывает горечь.

Но силовики не предел, "раскрыть человека" может и хороший HR. Если у него есть проф. и жизненный опыт и время для задушевного разговора.

 

Теперь к первому вопросу. Универсальной системы нет. Есть система, которая включает ряд проверочных мероприятий, количество которых определяется еще одним фактором - глубина проверки. Вахтёра проверяют по ожной схеме, а финанасового директора уже по иной. Чем больше проверочных инструметов, тем информация соответственно достовернее. Вы можете оценить профессиональные компетенции, но Вам сложно оценить благонадёжность кандидата. СБ не может оценить профессиональные знания, но может собрать определённую информацию, чтобы "осветить" Вам кандидата. Но тут есть одна бАльшая закавыка, такой информации на данном этапе жизни кандидата может просто не быть...пока не быть. Это есть проблема молодого поколения, они ещё не оставили "следа" в социуме.

 

Чтобы конкретизировать ситуацию, а то возможно я ухожу не в ту степь, скажите пожалуйста, что Вы вкладываете в слова: "как проверить кандидата наиболее полно". Что Вы или работодатель в Вашем лице, делегируя Вам полномочия, хотите понимать о человеке, которого Вы видите впервые и который претендует на рисковую/ответственную должность?

Изменено пользователем Богдан
Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Екатерина, попробую начать нашу беседу)))

Начну со второго вопроса. Соглашусь с Noy - этому не учат, это результат профессиональной и жизненной практики. Наилучшая база закладывалась в системе образования силовых структур. Говорю была, потому что по отзывам коллег, сегодня эта система образования вызывает горечь.

Но силовики не предел, "раскрыть человека" может и хороший HR. Если у него есть проф. и жизненный опыт и время для задушевного разговора.

 

Теперь к первому вопросу. Универсальной системы нет. Есть система, которая включает ряд проверочных мероприятий, количество которых определяется еще одним фактором - глубина проверки. Вахтёра проверяют по ожной схеме, а финанасового директора уже по иной. Чем больше проверочных инструметов, тем информация соответственно достовернее. Вы можете оценить профессиональные компетенции, но Вам сложно оценить благонадёжность кандидата. СБ не может оценить профессиональные знания, но может собрать определённую информацию, чтобы "осветить" Вам кандидата. Но тут есть одна бАльшая закавыка, такой информации на данном этапе жизни кандидата может просто не быть...пока не быть. Это есть проблема молодого поколения, они ещё не оставили "следа" в социуме.

 

Чтобы конкретизировать ситуацию, а то возможно я ухожу не в ту степь, скажите пожалуйста, что Вы вкладываете в слова: "как проверить кандидата наиболее полно". Что Вы или работодатель в Вашем лице, делегируя Вам полномочия, хотите понимать о человеке, которого Вы видите впервые и который претендует на рисковую/ответственную должность?

 

ну не секрет, что в нашей стране некоторые документы легко сделать за деньги - например справку из наркодиспансера. ну эту проблему, как и проблему с мед книжками мы решили своими силами - все кандидаты проходят обследование в проверенной клинике, с которой у нас контракт. но вот допустим судимость или судимость родственников, или какие-то негативные связи, или та же склонность к злоупотреблениям о которой Вы говорили в нескольких темах, и которую мы конечно стараемся выявлять...

вообще изначально основную проблему я видела в том, что кандидат не обязан предоставлять нашей компании информацию о судимости, судимости родственников, наркозависимости родственников, и т.д., то есть он пишет, но мы это никак не проверяем и даже не знаем как это проверить. но прочтя несколько тем поняла, что проблема-то гораздо масштабнее, просто я и сама ещё не готова её сформулировать полностью.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Екатерина, напишите мне в личку. Я дам Вам один материал. Если Вы сочтёте его интересным, продолжим знакомство и возможно сотрудничество.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Для публикации сообщений создайте учётную запись или авторизуйтесь

Вы должны быть пользователем, чтобы оставить комментарий

Создать учетную запись

Зарегистрируйте новую учётную запись в нашем сообществе. Это очень просто!

Регистрация нового пользователя

Войти

Уже есть аккаунт? Войти в систему.

Войти
×
×
  • Создать...