Перейти к содержанию

Премии в СБ


Рекомендуемые сообщения

Уважаемое сообщество.

Обратился ко мне коллега с вопросом - его босс предложил ему выдать пожелания по системе премирования специалиста по безопасности (его самого). Работает он на фирме один, пытается в одиночку решать вопросы по безопасности. Фирма занимается строительством (жилые дома, здания соц-культ-быта, административные здания). Одновременно строится несколько объектов в разных частях города и на приличном (около 100км) удалении от города. Основные проблеммы, решаемые коллегой - контроль работы снабженцев, прорабов, чтоб не получали откаты, не выполняли левых заказов, на помогали другим организациям материалами и рабочей силой за счет своей фирмы и т.п.

Вопрос поставил меня, некоторым образом, в тупик. Перечитал материалы на форуме, по темам оценки эффективности СБ и содержания СБ. Есть несколько полезных мыслей, но не совсем по сути вопроса. Вот и решил спросить совета. Может у кого есть положительный опыт в таких нюансах работы? Возможно более узкое обсуждение данного вопроса будет полезно не только мне.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

  • Ответов 63
  • Создана
  • Последний ответ

В одной конторе, где я работал, премировали в % от некой фиксрованной суммы. Процент вычисляли по количеству дошедших до руководства происшествий, которые могли быть предотвращены СБ, но по каким-то причинам этого сделано не было. Условно говоря 1 происшествие 10% от премиального фонда в минус. Сумму премиального фода определял президент. В свою очередь выделенную сумму распределяли между сотрудниками руководители отделов. Но задним числом все в\приходилось разгребать по-любому.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Не понимаю вопроса. Мне кажется, что оценка любого отдела, должна отражаться КТУ(коэффициент трудового участия.) Есть сумма, которую хотят поделить между отделами. Выставляется процент участия каждого отдела сумма естественно 100%. Потом вычисяляется сумма для каждого отдела и делится на ФОТ, получается КТУ, который спускается начальнику отдела, о он проставляет КТУ для каждого работника по той же схеме.

Как распределять КТУ есть масса литературы.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

to john644

Похоже, Вы действительно не поняли вопроса.

Вот пример из его практики. Один из ключевых работников стал как-то "вяло" работать, пропал у человека интерес. Провел мой коллега с ним работу, выяснил причину, причину устранили, работник стал работать еще лучше, чем прежде. Заслужил ли мой коллега премию и каким образом тут вычислить Ваш КТУ?

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

to john644

Похоже, Вы действительно не поняли вопроса.

Вот пример из его практики. Один из ключевых работников стал как-то "вяло" работать, пропал у человека интерес. Провел мой коллега с ним работу, выяснил причину, причину устранили, работник стал работать еще лучше, чем прежде. Заслужил ли мой коллега премию и каким образом тут вычислить Ваш КТУ?

23235[/snapback]

Уважаемый Семёныч!

ИМХО Вы задали самый главный вопрос для HR.

Нормальное состояние любой системы на одного с сошкой семеро с ложкой. Если будет меньше, то мы приходим к революции, а в глобальном плане будем жить в короткое время на Солнце.(таков будет баланс энергии).

Но обычно больше. Задача кадровиков удерживать это соотношение, но обычное их состояние, что им все до фени. Проконтролировать психологический климат сложная и дорогостоящая задача.

В приведенном Вами примере Ваш коллега выполнил работу отдела кадров, за что и должен получить их деньги, вот Вам и КТУ.

Я прекрасно понимаю, что это хорошо на словах, а на деле............... style_emoticons/default/smile19.gif

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Заархивировано

Эта тема находится в архиве и закрыта для дальнейших ответов.


×
×
  • Создать...