Богдан

Тов. Pooh ))) Фантазиям предела нет. Если у Вас это работает, успехов.

Ответил ))

Игорь, мы с Вами заочно уже пересекались.)) Всегда с интересом читаю Ваши статьи, получил много полезного. Своими мыслями готов поделиться и методику показать. Напишите в личку. Буду рад более тесному общению.

Уважаемый, Муаддиб. ))) Был кАнкретный вопрос. Я на него готов дал ответ. Дайте свой. А переименовать стоит так, чтобы в итоге этого ...именования был какой-то толк. Словоблудие, достало уже "поговорить, ради поговорить". Хотя, .......может я чего-то не доганяю в идеолгии форумов?

((( К великому сожалению, дальше разговоров дело так и не пошло.

Екатерина, напишите мне в личку. Я дам Вам один материал. Если Вы сочтёте его интересным, продолжим знакомство и возможно сотрудничество.

Антрополог, спасибо)) Вы правы, как говорил один древний, перед началом беседы давайте определим понятия. Мнения всегда разные и это хорошо. Чем больше мнений, тем лучше. Жаль никто не излагает. Берия, Вы правы, речь обо дном - найти клиента. И я этого не скрываю. Только начинать себя предлагать это не правильно, это сразу возмущет. Я всегда хочу понять, человеку это надо, его это беспокоит? Если да, мы обсуждаем, как он и что делал вчера. Потом говорю, попробуй вот так. Всё, результат говорит сам за себя. Если у человека проблемы нет, какой смысл колотиться. 600 человек которые открыли эту тему уверен отличные ребята и классные спецы в своих сферах, только моя тема им совершенно ни к чему. Ну да, ну интересно и не более. Как пример, я знаю что есть мониторинговые системы по отслеживанию внутренней почты и т.п. Да, работает тема, мне это интересно услышать и не более. Отвлекусь. Как-то на конференции ACFE в Москве, выступает представитель такой компании и рассказывает, как они выполняли заказ по выявлению канала утечки. Задаю ему два вопроса: время процедуры - 3 месяца; цена вопроса - 20.000 евро. Моё предложение, этого бойца можно было выявить гораздо быстрее. Более того и что самое правильное, его можно было выявить еще 3-5 лет назад на этапе собеседования с ним, как с кандидатом и просто не принимать его на работу. Либо, если он такой крутой перец в своей области, принять. Но, понимая его моральные стандарты, выстроить индивидуальную систему контроля и пускай работает. Но только знать это нужно и можно до того, как. Цена вопроса - 30-40 долларов. Скажу сразу, это не детектор лжи и не вариации MindReader-ов. И это есть профилактика и безопасность бизнеса. У нас же частенько охрану бизнеса понимают, как безопасность. А это разные понятия, как по мне. Поэтому, Коллеги, если тема кому-то представляется интересной, пишите в личку. Познакомимся, дам контакты ребят, кто это уже делает и не первый год и всё станет на свои места. Начинать агитацию на форуме нет смысла, ничего кроме раздражения тех, кому это не интересно не будет. Как правило тенденция такова, что пишут те, кому не нравиться, кто согласен молчит.

Тут произошёл некий разрыв. По вопросу Игоря, я жду его ответа. И если наш контакт с ним будет реализован, готов выслушать его мнение на форуме. Каким бы оно не было. Плохой результат, тоже результат. Но я всё же надеюсь на положительный исход. Касательно вопроса, по которому я просил высказать мнения. Был один: Возможности удовлетворения с одной стороны определяются уровнем доступа к способам удовлетворения, с другой - еще одним фактором. Хотелось бы услышать мнения. Я готов ответить, секрета тут большого нет. На него ответил еще Аристотель: «Порядочные люди, руководствуясь своей нравственностью, как правило, поступают честно. Не порядочные люди поступают правильно в контролируемой ситуации и, как правило, не честно, если контроль отсутствует». Именно оценка благонадёжности даёт основание прогнозировать уровень эффективности и безопасности деятельности будущего сотрудника. Исследования да и практика подтверждают, если кандидат профессионал и порядочен как личность - это залог успеха. Напротив, сочетание профессионализма и негативной морали - это весьма опасное сочетание, особенно на ответственной должности. Конечно вопрос управления, контроля и мотивации имеет место быть. Но это отдельная тема. Я предлагаю выявлять не "красные флажки", т.е. факты или признаки фактов злоупотреблений, это сложно, потому что количество и качество вариантов определяется профессиональными знаниями и хитростью нарушителя. Хотя это необходимо тоже, не отрицаю. Я же предлагаю искать "знаменосца", работника, чья мораль и нравственность считает, что взять/воспользоваться чужим это нормально и не зазорно: "Мне надо, а компания такая жирная, она даже не почувствует". Большинство людей так не думает. Получив некую характеристику, смотрим на должностное положение работника, его возможности и моделируем ситуацию.

Екатерина, попробую начать нашу беседу))) Начну со второго вопроса. Соглашусь с Noy - этому не учат, это результат профессиональной и жизненной практики. Наилучшая база закладывалась в системе образования силовых структур. Говорю была, потому что по отзывам коллег, сегодня эта система образования вызывает горечь. Но силовики не предел, "раскрыть человека" может и хороший HR. Если у него есть проф. и жизненный опыт и время для задушевного разговора. Теперь к первому вопросу. Универсальной системы нет. Есть система, которая включает ряд проверочных мероприятий, количество которых определяется еще одним фактором - глубина проверки. Вахтёра проверяют по ожной схеме, а финанасового директора уже по иной. Чем больше проверочных инструметов, тем информация соответственно достовернее. Вы можете оценить профессиональные компетенции, но Вам сложно оценить благонадёжность кандидата. СБ не может оценить профессиональные знания, но может собрать определённую информацию, чтобы "осветить" Вам кандидата. Но тут есть одна бАльшая закавыка, такой информации на данном этапе жизни кандидата может просто не быть...пока не быть. Это есть проблема молодого поколения, они ещё не оставили "следа" в социуме. Чтобы конкретизировать ситуацию, а то возможно я ухожу не в ту степь, скажите пожалуйста, что Вы вкладываете в слова: "как проверить кандидата наиболее полно". Что Вы или работодатель в Вашем лице, делегируя Вам полномочия, хотите понимать о человеке, которого Вы видите впервые и который претендует на рисковую/ответственную должность?

Коллеги, если будет позволено. Никому голову морочить не собирался. Просто увидел вопрос Игоря и задал конкретный вопрос. По пути, опять же просто высказал свои мысли, не более. Почему прошу Игоря о личном контакте? Потому, что нужно передать ему информацию, которую я, простите, не могу выложить не всеобщее обозрение. Я прошу прощения, никого не вижу. Термин один у всех - "подозрительных тип" ))) Если Игорь представляет реальную компанию, а я прошу прощения должен это понимать, я передам ему то, что предлагаю. После чего, пускай он выскажет своё мнение. Для меня в незнакомой аудитории это высокий риск, но я готов рискнуть, т.к. надеюсь на положительный результат. Если я просто сейчас начну пояснять, что я предлагаю сделать, всё закончится обвинениями в мой адрес в всех смертных грехах, в граде которого уже никто и ничего не услышит. Среди тех, кто меня услышал: Газпромбанк, Москомприватбанк, Синкобанк, Спортмастер, Инкахран, КингКоул, Finn Flare, Евродом, Командир Такси, Деловые Линии. Это не для рекламы. Если Вы считаете, что эти компании не идиоты, то давайте попробуем довести дело до логического конца.

Игорь я дам Вам попробовать в работе одно решение, информацию для размышления оно Вам даст. Напишите мне личное письмо, чтобы уточнить детали работы.

Екатерина и Noy, спасибо за ответ. Обсудить есть, что. Занимаюсь этой темой 6 год, и это после 15 лет оперативки)) Отвечу обязательно, но денька два буду занят. И предложение, может этот вопрос перенесём в тему оценки сотрудника? Я там тоже изложил свои мысли. Кандидат, сотрудник, это не важно. Задача оценить личность, а не его должностное положение.

Екатерина, если говорить о проверке кандидатов, то это скорее направление работы внутренней безопасности, а это ближе к контрразведке. Углубляться, вероятно не стоит, трактовать можно по разному. Только сути это не меняет. К огромному сожалению, проблема отечественного HR в том, что вопрос проверки кандидатов на предмет благонадёжности вообще не входит в сферу их интересов. Они отстаивают позицию оценки профессиональных знаний и навыков. Это удобно, потому что этовопрос тактический. Вопрос оценки морально-нравственных качеств стараются переложить на СБ, а это уже вопрос стратегический. Потому, что кандидат с хорошими проф. знаниями через лет 5 (это данные большой четвёрки) может выдать такое, что мама не горюй. А когда идёт разбор полётов, вопросы задаются СБ. А рекомендую задать его ещё и HR. В момент первоначального изучения такие риски можно было выявить, но этого никто не хочет делать. Это важно, признают все, но это лишняя головная боль. Данный вопрос перекликается с соседней темой форума по оценке сотрудника, где Вы задали подобный вопрос. Я там предложил своё мнение. Возможно будет интересно посмотреть.

Не думаю, что это интересно для окружающих. Но готов польстить Вам, спасибо за анализ моих мыслей. Мне лично интересна тема данного раздела формума и заданный вопрос.

Я сказал то, что сказал. Вы поняли так, как Вы хотели. Повторюсь, что переписка имеет проблемный фактор - неправильное восприятие акцентов и ударений в словах. Если рассматриваете это как личную обиду....прошу прощения. И Вам всяческих удач в новом году.