Хочу вернуться к теме производства, а точнее к пути решения одного из важных вопросов.

Ситуация: Завод выпускающий какую либо продукцию. Технологический персонал около 50 человек. Технологический процесс идет круглосуточно. Как обычно бывает, 80% выпуска качественной продукции зависит от 5-7% сотрудников (технологов). Дисциплины почти ни какой. Все зависит от желания технологов. Заменить костяк почти невозможно (узкая специализация и авторитет у остальных сотрудников). Авторитет может быть и высосан из пальца, но тем не менее к смене этого режима далеко не все отнесутся с пониманием не зная, что будет дальше. Как правило, иерархическая структура основана не на рабочих качествах сотрудников, а на личных взаимоотношениях. В таких условиях подготовки кадров нет. Любой вновь прибывший работает принеси-подай. Дальше табу. И остаются несколько человек которые как выясняется позже знают свою работу не очень хорошо, но от них зависит многое. При попытках провести реформу в такой среде как правило наталкиваешься на саботаж и все в этом духе. Как известно, люди есть хамелеоны – могут приспособиться к любым условиям. Так вот новый человек попадает в такую среду. Он либо становиться как все, либо просто отбывает свое время и как правило подыскивает себе другое место. Для многих это видится так: коллектив так себе, а руководство вообще мясники. Повлиять на этот устой сложно. Производство не прерывно и в связи с этим нет возможности всегда присутствовать на месте и оказывать необходимое влияние. Остаются выходные и ночное время, когда все будет по прежнему, а с утра придется все делать с самого начала.

Задача ясна, надо отфильтровать персонал и влить новые кадры и тем самым подчинить себе эту сферу. Проблему можно решить по-разному. Как вариант начать увольнять всех саботажников и прочих им сочувствующих и пытаться восстановить производство, доходя до многого путем проб и ошибок. Как следствие этого срыв графиков и планов, порча оборудования и т.д. Причем не известно на кокой период и со всеми вытекающими.

Рассмотрим другой вариант.

Не вступаем в конфликт с действующей верхушкой. Как бы входим в их положение и набираем пятую бригаду. Мотивируем это тем, что вот вам мол помощников воспитаем, а вас выше двигать будем. Задача для них проста как можно быстрее подготовить себе замену. НО! К пятой бригаде мы доступ всех ограничиваем. Бригаду готовим самостоятельно. Бригада работает по системе пятидневки и только в дневное время исключая выходные дни и ночное время. Попадая постоянно с разными бригадами она как бы их дополняет. Действующие в свою очередь общаясь с ними как бы выбирают себе замену и в тоже время вынуждено показывают премудрости данного производства. НО! На прямую этой бригадой не командуют. Пятая получает свои отдельные задания. Эти задания рассчитаны на определенные знания и умения, которыми обладают действующие. В этом случае все будет не так гладко, но и не так жестко. Инфа от пятой бригады будет постоянно поступать. Причем инфа полученная от разных бригад. Плюсы такой ситуации расписывать нет необходимости. В последствии за счет сокращения проводимого в прежних составах, можно вполне выявить эту пятую бригаду как отдельную, полноценную, действующую самостоятельно, но всем объяснить, что это типа экзамена для них. Немного самостоятельности и пятая вполне может составить альтернативу всем остальным. Так как такая бригада вполне может стать основным составом и готовить уже достойные кадры. Причем дисциплина уже не будет ни кого пугать, а напротив, это будет считаться нормой.

Способ с пятой бригадой применялся в реальной ситуации.

 

В коммерческих структурах механизм реорганизации устроен несколько иначе.

 

Применялся способ? И как результат у "пятой колонны" ? :о)) Технологии, они с опытом должны быть, причем завязанным на данное оборудование, процесс производства и т.п. То есть практически в любом случае, без долговременной практики результата не будет.

Выход я знаю два :о))) Можно и в симбиозе.

1) "Сдергивать с места"

Резво перевести с повышением "основного" из этой "технологической мафии". Переложить всю ответственность на оставшихся, назначить всех не руководителями, а и.о. Устроить им внутреннюю (внутри среды) конкуренцию, устроить склоки (выплатить премию офигенную кому-нибудь за то, что "он молодец!" Ввести под эту марку новые требования к качеству и документированию. Кто не справится переводить на более низкие должности (лишать ответственности, понижать уровень и т.п.)

2) Набирать высококвалифицированных "чужих" Без разницы, либо "консультанты по новым бизнес-процессам в производстве", "консультанты по качеству" и т.п.

Либо "чужие свои".

Родственники и друзья членов своей команды, молодые специалисты резко облечённые доверием и ответственностью, пришлые спецы. Тут кстати надо выбирать из кого и как формировать новую команду. Либо вокруг харизматичного лидера (бегает, брызгает слюной, критикует, всех заводит, скандалит и т.п.), либо вокруг спеца серьезного

 

 

Применялся способ? И как результат у "пятой колонны" ? :о)) Технологии, они с опытом должны быть, причем завязанным на данное оборудование, процесс производства и т.п. То есть практически в любом случае, без долговременной практики результата не будет.

Выход я знаю два :о))) Можно и в симбиозе.

1) "Сдергивать с места"

Резво перевести с повышением "основного" из этой "технологической мафии". Переложить всю ответственность на оставшихся, назначить всех не руководителями, а и.о. Устроить им внутреннюю (внутри среды) конкуренцию, устроить склоки (выплатить премию офигенную кому-нибудь за то, что "он молодец!" Ввести под эту марку новые требования к качеству и документированию. Кто не справится переводить на более низкие должности (лишать ответственности, понижать уровень и т.п.)

2) Набирать высококвалифицированных "чужих" Без разницы, либо "консультанты по новым бизнес-процессам в производстве", "консультанты по качеству" и т.п.

Либо "чужие свои".

Родственники и друзья членов своей команды, молодые специалисты резко облечённые доверием и ответственностью, пришлые спецы. Тут кстати надо выбирать из кого и как формировать новую команду. Либо вокруг харизматичного лидера (бегает, брызгает слюной, критикует, всех заводит, скандалит и т.п.), либо вокруг спеца серьезного

 

Пятая была сформирована в большинстве из своих. Конкуренция началась почти сразу. Через 3 месяца пятая уже могла самостоятельно давать результат. Когда она выходила только в день, то была возможность получать пусть по крупицам, но большое количество информации. На полную реорганизацию ушло около года (чуть больше). Премии были, повышения были, но это я думаю понятно и без того. Просто хотел изложить сам механизм. Так можно добавить, что из тех кого поймали на воровстве сделали стукачей. В среднем по 2 на одну бригаду.

Кадровые перестановки тоже были. Колличество народа в пятой было из расчета не менее 15% на каждую действующую бригаду. Перед тем как распределить пятую по бригадам были уже кондидаты из прежних на повышение. Т.е. снимали действующих (увольнение), а на их место ставили более менее поддающихся, но в то же время не хуже прежних соображающих и имеющих кое какой опыт. Кандидатуры выбирались отталкиваясь от инфы поступающей с пятой бригады. Два основных момента способность работать самостоятельно, отношение к пятой бригаде, авторитет среди действующего состава. Те были рады повышению и тем самым проявили себя с лучшей стороны. Пошел активный слив знаний. Далее конечно сменили и их.