Bozena

Спасибо, Константин, еще раз :) Думаю, начнем с помощи. А там посмотрим.

Константин, спасибо Вам за ответ. Я уже когда писала последний пост, поняла, что не так вопрос сформулировала. Проблема мотивации и проблема лояльности все же разные проблемы. И вот ведь как: когда работник не дает нужных результатов, говорят о проблеме мотивации, когда же он результаты дает, но уходит в самый неподходящий момент (или есть риск, что уйдет), тогда поднимается вопрос о лояльности. В моем случае поднят вопрос о лояльности, потому что результатами их работы довольны и потерять их не хотят. У нас в Литве проблема лояльности огромна. Ее (т.е. лояльности) нет :) Но это другой разговор. Я статью почитаю еще раз и обязательно еще вопросы задам. Мне интересен ваш подход :) Может вы могли бы побольше рассказать (или ссылки дать) про то, как устроить энергетическую зависимость от компании? john644, а идея интересная :) только не пустят меня к деткам, устами которых истина будет сказана... :)

Да, причина важна, потому что, как я говорила, это руководители среднего звена и многое от них зависит. Но вопрос остается - что делать, если они декларируют, что все хорошо, а есть подозрение, что в самый ответственный момент они уйдут? Кто я? Я один из тех консультантов, который нанят для того, чтоб махнул волшебной палочкой :)

У них уверенность 100%. Эта фирма - лидер на рынке. Мечта, а не фирма :) То, что она гниет - это только мое субъективное мнение и только потому что я знаю, что творится на верхушке. Многие рады там работать. Но не все.

Константин, я согласна, что во многих компаниях бардак с ценностями. Причем даже те, кто пытаются что-то изменить, не знают с чего начать :) Ответы про мой конкретный случай: 1) Руководители среднего звена немотивированы. Не хотят работать и руководство с ужасом ждет, что они с минуты на минуту могут уйти. Отпускать их не хотят, потому что слишком много уже в них вложено (поэтому встал как раз вопрос лояльности). При разговоре те утверждают, что все ок. 2) Для них организовывали тренинги, исследования всякие. Пока результат ноль. Форма решила обратиться ко внешним консультантам, а вдруг что-нибудь смогут сделать они. Но что они могут, когда рыба уже гниет с той самой головы? Мои очень прагматические :) мысли: даже если рыба уже гниет, она очень большая и процесс затянется на многие и многие года. Материальные условия в фирме - одни из лучшие в стране. Что можно сделатьь конкретно для этих людей, чтобы еще несколько лет лояльность и мотивация сохранились?

Нет, не формально и не одним махом :) Просто нет возможности влиять на высшее звено и ценности в организации в целом.

Константин, Статья интересная. Только мне кажется, что ценностное управление - это как далекий и прекрасный горизонт, к которому нам еще идти и идти... :) Мой вопрос - что конкретно можете предложить по формированию и управлению лояльности? Вот у меня сейчас конкретная задача - как измерить и повысить лояльность, не имея возможности влиять на высшее руководство и не изменяя модель управления в компании?

Возможно style_emoticons/default/smile1.gif для этого надо один раз посмотреть как человек пишет, как ручку держит. Если нет такой возможности, все получается сложнее, хотя тоже возможно... Albert R., извините, что тему "портим". Обещаю исправиться и больше не в тему не писать style_emoticons/default/smile3.gif

Почерк подделать можно. Я сама лично этим занималась все свои школьные годы - подделывала почерк одноклассников и учителей. Хозяин почерка не мог отличить оригинал от подделки. После школы запустила это дело, но на работе как-то по приколу подписалась за директора (мы с ним поспорили на повышение зарплаты - если будет идентично, обещал повысить зарплату на 20%). Когда он увидел мое творение, то постарел лет на 5 style_emoticons/default/smile12.gif Мне надо только один раз увидеть, как человек пишет... А своего почерка не имею. Имею вариантов 10 в зависимости от настроения. При чем высота букв, нажим, соединения и все остальные элементы, изучаемые при анализе,у меня совершенно разные.

Привет :) Да, давненько, но теперь уже я вернулась, обещаю чаще заглядывать... ;) Lana, тема довольно интересная, книгу уже начала читать.

А вы про какие именно книги спрашиваете? style_emoticons/default/smile3.gif

Я думаю, что Katrin просто надо пополнить - мы всегда кем-то манипулируем общаясь с другим человеком, просто не всегда целенаправлено. Оксан, читая книгу, готовя себе пищу или гуляя по выставке картин тоже можно манипулировать (или пытаться это делать). Все зависит от цели...

Интрига - один из методов манипуляции. Поэтому, думаю, советы стоит искать там...

Позвольте не согласиться. Работник будет заинтересован в процветании компании настолько, насколько это влияет на его личное процветание, а осознание, что в другом месте "будет хуже", делает акцент на негативном аспекте лояльности, что мотивирует остаться на этот месте, но никак не выкладываться на нем. А про третий пункт - так это уже страх сделать ошибку. Таким образом, ваша модель постороена в основном на негативных эмоциях, которые не лучший спутник в этом деле.

Надежда Владимировна, я хочу уточнить, а чем 1 отличается от 2? 1. Различения и разделения "зерен от плевел" (правды от неправды, истинного от ложного, значимого от незначимого и т.д.) 2. Ранжирования по группам, классам и иерархиям (приоритетная и не очень, влияющая на что-то или просто создающая иллюзию влияния, почву для измененений, относящаяся к классу реальных или мнимых опасностей и т.п.) Правильно ли я понимаю, что в 1 мы отбираем всю нужную информацию, а во 2 работаем уже только с ней? Если да, то как следует отбирать информацию, если с ней еще не начата работа?