Капитан Немо

Хороший пример! Вот только из серии "фантастика на втором этаже". Много в Вашей практике было таких спидоносцев? Или они, в связи со спецификой бизнеса, безопасность которого Вы обеспечиваете, идут у Вас стройными колоннами и дружными рядами? А фантастических ситуаций можно выдумать такое множество, что на всех фантастов хватит. Вот только не фантастика определяет принципы. Но пусть такой пример. Легендировать в этом случае что мешает? Религия? А сослаться на обезличенный пункт процедуры проверки, как я понимаю, мешает отсутствие формализации процедуры и, как следствие, этого самого обезличенного пункта. Давайте не будем брать для рассмотрения фантастические ситуации, а возьмем простую рабочую ситуацию в компании среднего бизнеса, занимающуюся оптовой торговлей. В офис идет набор менеджеров для расширения старых отделов и создания новых, а на склад, соответственно, набор труженников под увеличение объема продаж. Первичной проверкой кандидатов в СБ таких компаний, как правило, занимается 1-2, максимум 3 человека. В день им приходится проверять до десятка, а то и до полутора десятков кандидатов на протяжени нескольких месяцев. Немалая часть кандидатов приводится за ручку людьми, уже работающими в компании. С отдела кадров руководство требует как можно более быстрого заполнения вакансий, начальники подразделений тоже заинтересованы в том же. Поэтому отказы по кандидатам воспринимаются весьма болезненно, а отказы без объяснений тем более. И это практические реалии, в той или иной форме возникающие регулярно и во многих местах. Что делать будем? Ссылаться на сакральные тайны, которые категорически нельзя выносить из стен СБ, или пытаться выстраивать взаимоотношения между участниками, и если последнее - то как конкретно и почему так, а не иначе? Можно кратко: например, испокон веку не давали и давать не стоит. Есть предложение пока не затрагивать формы - передача результатов как с рекомендациями, так и без них, не изменяет принципов, т.к. решение принимается не СБ. Вот "ветто" СБ - это уже другой принцип. Потому что климата в коллективе нет и быть не может. Ровным счетом ничего - вид всё того же, но сбоку. 1). Профессиональная терминология необходима для однозначного понимания друг друга в профессиональной среде. Познания профессионала, незнакомого с профессиональной терминологией и/или оперирующего ею слишком вольно, вызывают вполне резонные подозрения. 2). Незнание правильных названий объектов управления - это, как правило, чистосердечное признание о незнании как самих объектов управления, так и методов управления ими. Можно, конечно же, попытаться интуитивно найти объекты и не менее интуитивно попытаться управлять ими. Но, по ИМХО, толку будет больше, если почитать предварительно специальную литературу, написанную профессионалами. Да ради Бога. Вы просто попытались вступить в спор о вещах, о которых и Вы, и я, имеем не самое богатое представление. Поэтому давайте лучше о СБ - думаю, что данный предмет нам знаком несколько лучше. ;)

По ИМХО, спорно как "честнее", так и "продуктивнее". Многие службы как раз занимаются ловлей блох, но при этом у них крайне запущены гораздо более важные направления работы. Но им так удобнее - ловля блох не требует много усилий в отличии от, зато можно красиво отчитаться. Палочную отчетность Вам такой подход не напоминает? Это не значит, что мелочевкой не надо заниматься. Надо. Регулярно. В т.ч. устраивая показательные порки время от времени. Дабы знали, что служба не спит и видит всё, а если не замечает, то потому что не не может, а не хочет замечать. Пресечь ВСЕ откаты, ВСЕ леваки водил, ВСЕ выносы из офиса (например, гелиевых ручек) и т.п. можно. Но для этого надо штаты и бюджеты немерянные иметь, которые явно экономически не окупятся. Пример из практики: Компания среднего бизнеса, сотни компов и т.д. Начальник "айтишников" человек в солидном возрасте, один из старейших сотрудников компании, честнейший человек со старой моралью. В другом месте мог бы зарабатывать намного больше, но надо искать, возможно долго. Регулярно занимается закупками, а ему регулярно откатывают. Цены закупок чуть ниже, чем на других фирмах за счет немаленьких объемов. За счет них же суммы откатов существенны. Что делать? Сдавать откаты в черный фонд компании? Там это копейки и никому это не нужно. Прогибать фирму-поставщика? Не прогнутся, т.к. цена, что называется, ниже нижнего. Отказаться от откатов? Существенная порча отношений из-за взглядов хозяина фирмы-поставщика. И т.д. Т.е. всё и всех устраивает. Причем много лет. У руководства компании хватает ума не тыкать человека носом в эти откаты и регулярно поощрять его материально и со своей стороны. И таких примеров как грязи. Равно как и строго противоположных по своей сути, когда люди наглеть начинают. Поэтому вряд ли здесь можно провести четкую грань, разделяющую белое и черное. Поэтому все СБ принципиально похожи, но уникальны из-за таких вот нюансов.

Ну, извините. Взял бесхоз.

Так сообщите об этом модераторам. На уважаемом форуме троли не нужны.

Вы не могли бы более четко формулировать свои вопросы и/или ссылаться на конкретные цитаты? Вы о каких знаниях? Если о Ваших знаниях про предназначение СБ, то я уже ответил на этот вопрос. Смешались в кучу кони, люди ... (с) ;) Ещё раз: Вы в моём хозяйстве уже успели негласный (т.к. я не в курсе) аудит провести, позволивший Вам сделать вывод об одном проценте (или о "шаровости" 99-ти процентов информации)? А если нет, то свой тезис об одном проценте было бы неплохо подкрепить (или, как минимум, попытаться доказать ;) ) если не объективными цифрами, то хотя бы какими-то логичными рассуждениями. А вопрос про "много денег" у Вас напрашивается из-за невнимательного чтения предыдущих постов. "Много денег" не имеет отношения к обзвонам и базам (т.е. к первичной проверке кандилатов), что, на мой взгляд, явно следует из написанного. И последнее, но самое существенное. Может Вы всё-таки ответите на конкретный вопрос "почему СБ не должна давать объяснений результатов первичной проверки кандидатов " и докажете или покажете на конкретных примерах свой тезис, что ответы вредят делу? Вы всегда высказываете незнакомым людям свои думы о том, что им надо и что им не надо? Если не всегда, то у меня просьба не давать мне советов, что мне надо делать и что не надо. В связи с тем, что к психологам и их работе я отношусь весьма уважительно, то именно от них я и узнал, что менеджеры компании, предлагавшей нам в качестве одной из кадровых услуг "улучшение климата в коллективе", являются либо дилетантами, либо мошенниками. Потому что в психологии нет такого понятия "климат в коллективе", а для характеристики взаимоотношений в нем существуют другие термины, общепринятые в профессиональной среде психологов. P.S. Если у Вас сохранится желание продолжить нашу беседу, то Вас не очень затруднит пользоваться тэгами для оформления цитируемого?

У Вас сплошные крайности. То, надо бегать по коридору и всем кланяться в пояс, то ДОКЛАДЫВАТЬ кадровику про контрафактные базы и цыган на рынке ... Я про крайности не писал, поэтому обсуждение их не ко мне. А где Вы увидели перечень? В беседе с Вами надо постоянно писать "например"? Да не вопрос. Вы хотите рассказать, что первичную проверку грузчика на складе или рядового менеджера в офисе (а это 90%, если не больше проверок, особенно при текучке на фирме) Вы проводите по полной схеме - например, с применением полиграфа, с заказом НН, с выездом человека по месту жительства, ... Да ещё и изощренные методы применяете. Да полноте. 90% первичных проверок - это обычная рутина, выполняющаяся не выходя из кабинета. И никаких больших секретов здесь нет. И оглашением результатов эти секреты раскрыть нельзя, т.к. раскрывать особо нечего. Тем более, что изначально речь шла не о методах проверки и тонких моментах этих методов, а о конечных результатах проверки - предоставлять их или нет. Критерии, по которым кандидат подходит или не подходит определяются заранее. Даже если они не формализованы. И не будут сотрудников СБ пытать где и как он добыл информацию, что кандидат наркоман или баклан дворовый хронический - тем же кадрам интересен, опять же в общем случае, результат, а не методы которыми он получен. В общем и целом не могу не согласиться с Вами. Добавлю только, что далеко не любой, при некотором обучении и для общих случаев. Поэтому большую часть первичных проверок неплохо отдавать кадрам, высвобождая вечно недостающие ресурсы СБ на более значимые дела. Если они не могут ответить на необходимые вопросы с заданной степенью точности, то этими вопросами начинают заниматься другие. Кстати, это один из элементов распределенной среды безопасности, к которой все рано или поздно, но всё равно придут. А в чем суть? В том, что понимание принципов работы СБ (ибо речь идет именно о принцпипах, а не о тонких нюансах) доступно только избранным, специально обученным и особо доверенным? Поэтому все остальные априори не могут понимать ни уха, ни рыла? Но, допустим, что я кадровик. И что из этого следует?

Судя по Вашим предыдущим постам Вы действительно этого не знали. А откуда возник один процент? Вы негласный аудит успели провести? А в коллективе в самом деле есть климат? Вот уж не знал. Всю жизнь думал, что это выдумка безграмотных и/или нечестных психологов. Видите какое взаимовыгодное общение у нас получилось: Вы узнали для чего существует СБ, а я - что в коллективах существует климат ;) Единственное, что мне непонятно, откуда Вы взяли, что что-то там поддерживается за счет слива методов первичной проверки персонала. Или у Вас, как у и Сергей, тоже две крайности - или никаких результатов, или слив всего и вся? Совершенно верно. И на форум, по ИМХО, люди приходят в поисках нового и для обсуждения как этого нового, так и старого. Но пока что Ваша аргументация и Ваших сторонников сводится к "держать и не пущать, ибо дело наше почти государево и тайны соответствующие". ;) Также с наилучшими пожеланиями.

СБ существует для бизнеса, но никак не наоборот. В структуре компании СБ является одним из многочисленных подразделений. И не более того. Если, конечно же, это СБ, а не крыша "первого". Поэтому горизонтальные связи между подразделениями объективно необходимы с ростом бизнеса и увеличения числености персонала. В противном случае "первый" будет перегружен "мелочевкой" от СБ, а СБ будет не взаимодействовать с другими подразделениями, а противопоставлять себя им. И если хочешь уважения собственного труда, то для начала надо научиться уважать чужой труд. Например, тех же кадровиков. Не хочется говорить правду и не хочется вообще давать объяснений своим действиям - это принципиально разные позиции с принципиально разными последствиями. Это более чем спорный вопрос. Так же, как и с источниками информации. В эти методы нередко деньги вкладываются, иногда очень немалые. В систему информационных источников априори вкладываются немалые деньги. И если сотрудник СБ решил по каким-то причинам поменять работу, то это совершенно не значит, что компания (или бизнес) должна оставаться с голой задницей и начинать всё с нуля. Вот в т.ч. для этого и нужна жесткая подотчетность СБ, и не только "первому". И отчетность не абы как, а в строгом соответствии с заранее разработанными и утвержденными внутренними регламентами, являющихся продолжением корпоративных политик безопасности, кадровой и т.п. И что там изощренного? В реалиях 99% - это проверка кандидата по базам, поиск в тырнете, наведение справок с предыдущих мест работы и т.п. общеизвестная рутина. Для складского грузчика или рядового менеджера офиса больше и не нужно, а результаты проверки топа, особенно в случаях когда стандартной процедуры будет мало, придется разжевать и раскладывать по полочкам хотя бы "первому". И весьма сомнительна необходимость придумывать что-либо новое, особенно принципиально новое, в методах проверки персонала. Те же кадры никогда не побегут делиться с СБ информацией, если на них смотреть свысока, не объяснять им своих действий (насколько правдиво - это вопрос совершенно другой) и т.п., т.е. не заниматься тем, что называется правильным выстраиванием правильных взаимоотношений. Мотивация нужна и условия для "поделиться". А многие пашут, кропотливо и упорно, чтобы к ним бежали поделиться информацией? На мой взгляд это заслуга того, кто бежит и того, кто организовал возможность такого прибегания. А вот если не бегут - то это прямая недоработка СБ, и только СБ.

По ИМХО, имеют. Правда, у меня опыт ограничен СБ компаний среднего бизнеса. Но уже даже там при числености персонала многие сотни человек да плюс филиалы вопросы "Как пожаловаться в СБ?" возникают регулярно. И чем больше персонала, чем больше он разбросан, тем больше объективная необходимость в таких линиях (под линией я в даном случае понимаю возможность связаться разными способами). Естественно, нужно формировать соответствующий имидж службы, кому-то выстраивать отношения с персоналом компании и т.д. В СБ, варящуюся в собственном соку, если и пойдут, то только когда уж очень припрет. А так желающих высказать "правду-матку" всегда хватает. Но больше всего интересных подробностей узнаешь на последнем интервью от увольняющихся.

"Ловить блох" невыгодно экономически. Но ведь не одна экономика определяет. Вычислять схему и размеры возможных откатов желательно хотя бы из соображений "дабы не забаловались". А когда размеры откатов начинают становится соразмеримы со ставкой отдельного человека по закупкам, то надо начинать много думать на тему "а почему бы и не поломать схему". Но опять же, ситуации всегда разные. Например нередкость, когда айтишники действительно пашут, а их зарплата оставляет желать много лучшего из-за воззрений руководства. Закрой им возможности левого заработка и заявления по собственному гарантированно, как и последующий развал всей компьютерной сети. Что обойдется в немалую копеечку и прибавит хлопот СБ. Действительно вопрос: "А нужно ли ломать схему?", если люди не зарываются. Ведь в обяснениях айтишников часто присутствуют вполне здравые мысли о то, что им платят деньги несколько за другое, поэтому откат - это, фактически, их честно заработанная премия за дополнительные обязанности, не предусмотренные по штату.

А что подразумевается под мошенничеством? То же, что написано в УК РФ или что-то другон? А то что-то очень похоже, что речь идет о возможных рисках как со стороны персонала ИТ, так и со стороны систем ИТ. Если в общем целом, то люди как люди - иногда воруют, иногда подворовывают, иногда сливают служебную информацию налево или в интернет, иногда пускают пыль в глаза и т.д. Может Вы свой вопрос уточните? Если статистика интересует, то это одно дело (10% все равно будут воровать всегда, а 10% никогда - это как минимум). Если конкретика - это другое.

И какие причины отказа раскроют источники информации и методы? Все эти источники и основные методы любому грамотному кадровику давно известны. Доверие и бесконтрольность - это из разных опер. Если СБ не желает вообще давать отчет о своих действиях, то такая СБ просто опасна для бизнеса. А между "бегать по коридору с поклонами и подробными объяснениями" и "нельзя озвучивать" разве ничего не лежит? Устраивающего все заинтересованные подразделения. Например, какая может быть тайна от кадровика или от лоббирующего о наличии у кандидата непогашеной судимости, тщательно им скрываемой? Какие здесь конкретные источники информации и методы раскрываются? Но это не значит, что СБ не должно давать другим подразделениям информацию, необходимую им для нормальной работы. СБ, "варящаяся в собственом соку" - это даже не вчерашний день, а позавчерашний. Неинтегрированные в бизнес СБ сейчас нужны только бизнесменам, вышедшим три дня назад из пещеры.

Ситуация-то неясная. Озвучивать отказ кому? Кандидату? Ему настоящую причину отказа, как правило, и не называют. Да и не работает с ним СБ напрямую - максимум легендированное собеседование. А дальше СБ отказывает или не рекомендует? Это принципиально разные формы работы. Но в любом случае итог сообщает не СБ. Поэтому стенания на отказы со стороны СБ на таких форумах надо делить на десять, если не больше - ссылка кадровиков и лоббирующих на такой отказ штука очень удобная, типа выше головы не прыгнешь.