Любюзнейшие, я хотел бы обратить еще ваше внимание но то, что необходимо определиться о каких именно позициях идет речь: одно дело финансовый директор другое менеджер по продажам. Доступ к информации совсем разный.

Далее, копаться в прошлом человека- не совсем показатель. Даже очень не совсем. Если компания крупная только идиот будет засылать в нее засвеченного человека. Мало того, ни мне вам говорить, что получить ифну из компании можно не пристраивая туда человека- есть куда более простые методы. Потому если вопрос безопасности то сперва нужно себе признаться что воровать нечего- как я понял компания мелкая. Так вот, по вопосам автора (кадровым вопросам):

1. "возможно я очень критично подхожу к выбору сотрудников?" или у вас нет денег на рыночную цену кандидада...

2. "я боюсь, что 1) новый сотрудник научится и уйдет к конкурентам(поскольку у нас невысокая ставка + % от продаж);" Такие риски есть ВСЕГДА, вопрос на сколько они велики: узнайте у кандидада что его привело к вам, и какие у него взгляды не только на вашу компанию но и на жизнь в целом сроком так на ближайщие лет ХХХдцать...., т.е. поговорите с ним КАК С ЧЕЛОВЕКОМ.

3. "или хочет узнать какую-либо новую информацию, идеи ... "

Признайтесь себе честно, ЕСТЬ ли у вас ТАКАЯ информация....мож вы это выдумали??? (серьезно).

4. "как правильно с первого -второго собеседования определить подхит ли данный претендет или возможно не стоит даже и мучиться над решением этого вопроса?" Советовать нанять кадровика не буду, но настоятельно советую вспомнить как искали работу когда то вы сами....далее, объективно определите кто вам нужен, затем проанализируйте КТО к вам приходит, и сделайте этим людям скидку на вашу не высокую зарплату.....

 

Итог:

1. нанят кадровика

2. кадры решают все..не забывайте- на них не экономят.

3. Давать людям шанс,- а то все время будите искать человека...., работать уже надо.

Добрый день Наталья. Могу понять Ваше волнение по поводу подбора персонала.

Я уже 10 лет на рынке безопасности. И в какой бы организации ни работал пожалуй самым главным вопросом ставовится вопрос подбора персонала.

Есть проблемма, есть пути решения этой проблеммы.

При разработке системы подбора персонала нужно учитывать ВСЕ.

Во первых это много уровневый отбор еще до собеседования, этим должна заниматся служба безопасности предприятия.

Во вторых система отбора при собеседовании (есть возможность использования Полиграфа).

В третьих можно привлечь к работе опытного психолога.

И все же главное место по моему мнению во всей этой сложной работе играет не отдел кадров(служба персонала), а все таки служба безопасности. Особенно это относится к подбору кадров по вакансиям Руководитель.

На эту тему можно разговаривать сколько угодно. Но факт остается фактом, нет ничего надежнее проверки проведенной ХОРОШИМ СПЕЦИАЛИСТОМ службы безопасности.

С уважением,

Дмитрий.

Практика показала (и моя в том числе), что подбор персонала разумнее вести через агентства по подбору. В любом случае, процесс должен быть максимально обезличен и желательно вести его через посредников, которые сами на начальном этапе отфильтруют явный мусор и представят 1-5 кандидатов в соответствии с требованиями нанимателя.