Перейти к содержанию

необходим совет профи


Рекомендуемые сообщения

у меня возникли проблемы с подбором персонала. Я никогда не думала что это настолько сложно, возможно я очень критично подхожу к выбору сотрудников? И еще одно важное обстоятельство:

я боюсь, что 1) новый сотрудник научится и уйдет к конкурентам(поскольку у нас невысокая ставка + % от продаж);

2)или хочет узнать какую-либо новую информацию, идеи ...

 

как правильно с первого -второго собеседования определить подхит ли данный претендет или возможно не стоит даже и мучиться над решением этого вопроса?

 

с уважением, Наталья

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Подбор персонала всегда связан с определённым риском ибо "кадры решают всё".. За 1-2 собеседования, на мой взгляд, невозможно получить информацию о человеке, достаточную для ответов на поставленные Вами вопросы. Да и сами вопросы скорее следует адресовать HR-спецам (я где-то видел их форум), нежели спецам КР. Если "ставка невысокая" то всегда есть вероятность того,что человек будет смотреть туда,где ставка выше.. Если же человек пришел чтобы получить нужную ему информацию о фирме и её деятельности изнутри, то этого путём собеседований просто не установить. Для того, чтобы как-то обезопасить фирму от принятия нежелательного работника проводятся мероприятия по изучению личности претендента по прежним местам его работы, месту жительства, отрабатываются его личные и деловые связи и пр. Но это не всякой фирме под силу...

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

у меня возникли проблемы с подбором персонала. Я никогда не думала что это настолько сложно, возможно я очень критично подхожу к выбору сотрудников? И еще одно важное обстоятельство:

я боюсь, что 1) новый сотрудник научится и уйдет к конкурентам(поскольку у нас невысокая ставка + % от продаж);

2)или хочет узнать какую-либо новую информацию, идеи ...

 

 

Здравствуйте, Наталья!

Критичность в подборе персонала вещь очень правильная с точки зрения безопасности. Как совершенно верно заметил выше Игорь AKA Bucha, ключевм моментом при наборе персонала является его изучение и проверка. Изучение происходит путем интервью с самим кандидатом, а также с людьми из его окружения по предыдущему месту работы, рекомендующими и т.д. Естественно проверяются также и деловые качества кандидата, его способности и т.д. К сожалению, во многих случаях работодатели подходят к такой проверке поверхностно, а иногда и совсем ее не проводят, что потом приводит к серьезным убыткам. Да что говорить, иногда оказывается, что человек работал несколько лет, управлял солидными суммами, похитил их и скрылся, а на него даже обычных учетных данных в компании нет.

Вторым моментом, о котором Вы говорите, является скорее организация системы управления лояльностью персонала и системы защиты ключевой информации компании, составляющей ноу-хау, или относящейся к управлению работой с клиентами.

По мотивации персонала, если не позволяет ситуация закреплять человека на фирме достойной зарплатой (по крайне мере, аналогичной конкурентам), то следует рассмртреть другие пути, может быть, моральные стимулы, корпоративную культуру, идеологию, мифологию, наконец. Или варианты социального пакета. А по защите информации, желательно, для начала выделить ту информацию, которую, по Вашему мнению, следует защищать, и организовать систему доступа так, чтобы человек получал только часть этой информации и только в том объеме, который необходим ему для выполнения непосредственных задач. Естественно, всех рисков это не снимет, но беспокойство уменьшится.

Удачи в подборе персонала.

Если нужны какие-либо конкретные советы - обращайтесь.

Александр

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Абсолютно согласен с вышеприведенными рекомендациями-советами.

Могу немного добавить:

1. Осуществление набора персонала "по объявлениям" значительно увеличивает шанс приема того, кого Вы и опасаетесь. Вы где-нибудь встречали объявления о приеме в СВР, ГРУ, ФСБ...? Если подбор будет вестись через более-менее известных Вам людей то, получая хотя бы небольшую рекомендацию-поручительство, Вы начинаете (продолжаете) формировать защитную систему.

2. Если Ваш кандидат не идиот и намерен проникнуть в организацию со злым умыслом, то Вы можете годами начинать рабочий день с его допроса в ходе которого пытаетесь "вывести на чистую воду" - победа будет за ним.

3. Основа принятия решения - мотивация. Определите - почему он хочет у Вас работать (при невысоком заработке), почему он не пошел к конкурентам.

Но это, увы, не все. Если Вас все устроит в кандидате и он действительно "честен и порядочен" гарантии того, что он не перейдет в другую организацию НЕТ и никогда не будет.

И последнее. Нам часто свойственно переоценивать важность и уникальность своих навыков, умений, связей и т.д. и т.п.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

  • 2 недели спустя...

Все здесь абсолютно правы. Подобрать достойного кандидата на должность с низкой заработной платой крайне трудно, а уж предотвратить переход лица в конкурирующую фирму, если зарплата там выше – невозможно. Отсюда вывод на ключевых постах лучше не жадничать. Так по крайней мере риск утечки информации будет меньше.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Любюзнейшие, я хотел бы обратить еще ваше внимание но то, что необходимо определиться о каких именно позициях идет речь: одно дело финансовый директор другое менеджер по продажам. Доступ к информации совсем разный.

Далее, копаться в прошлом человека- не совсем показатель. Даже очень не совсем. Если компания крупная только идиот будет засылать в нее засвеченного человека. Мало того, ни мне вам говорить, что получить ифну из компании можно не пристраивая туда человека- есть куда более простые методы. Потому если вопрос безопасности то сперва нужно себе признаться что воровать нечего- как я понял компания мелкая. Так вот, по вопосам автора (кадровым вопросам):

1. "возможно я очень критично подхожу к выбору сотрудников?" или у вас нет денег на рыночную цену кандидада...

2. "я боюсь, что 1) новый сотрудник научится и уйдет к конкурентам(поскольку у нас невысокая ставка + % от продаж);" Такие риски есть ВСЕГДА, вопрос на сколько они велики: узнайте у кандидада что его привело к вам, и какие у него взгляды не только на вашу компанию но и на жизнь в целом сроком так на ближайщие лет ХХХдцать...., т.е. поговорите с ним КАК С ЧЕЛОВЕКОМ.

3. "или хочет узнать какую-либо новую информацию, идеи ... "

Признайтесь себе честно, ЕСТЬ ли у вас ТАКАЯ информация....мож вы это выдумали??? (серьезно).

4. "как правильно с первого -второго собеседования определить подхит ли данный претендет или возможно не стоит даже и мучиться над решением этого вопроса?" Советовать нанять кадровика не буду, но настоятельно советую вспомнить как искали работу когда то вы сами....далее, объективно определите кто вам нужен, затем проанализируйте КТО к вам приходит, и сделайте этим людям скидку на вашу не высокую зарплату.....

 

Итог:

1. нанят кадровика

2. кадры решают все..не забывайте- на них не экономят.

3. Давать людям шанс,- а то все время будите искать человека...., работать уже надо.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

  • 6 месяцев спустя...

Добрый день Наталья. Могу понять Ваше волнение по поводу подбора персонала.

Я уже 10 лет на рынке безопасности. И в какой бы организации ни работал пожалуй самым главным вопросом ставовится вопрос подбора персонала.

Есть проблемма, есть пути решения этой проблеммы.

При разработке системы подбора персонала нужно учитывать ВСЕ.

Во первых это много уровневый отбор еще до собеседования, этим должна заниматся служба безопасности предприятия.

Во вторых система отбора при собеседовании (есть возможность использования Полиграфа).

В третьих можно привлечь к работе опытного психолога.

И все же главное место по моему мнению во всей этой сложной работе играет не отдел кадров(служба персонала), а все таки служба безопасности. Особенно это относится к подбору кадров по вакансиям Руководитель.

На эту тему можно разговаривать сколько угодно. Но факт остается фактом, нет ничего надежнее проверки проведенной ХОРОШИМ СПЕЦИАЛИСТОМ службы безопасности.

С уважением,

Дмитрий.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Практика показала (и моя в том числе), что подбор персонала разумнее вести через агентства по подбору. В любом случае, процесс должен быть максимально обезличен и желательно вести его через посредников, которые сами на начальном этапе отфильтруют явный мусор и представят 1-5 кандидатов в соответствии с требованиями нанимателя.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Заархивировано

Эта тема находится в архиве и закрыта для дальнейших ответов.

×
×
  • Создать...