Опубликовано 9 января, 201313 г Такими задачами занимается Служба безопасности компании. Развивайте это направление, будем Вам информация. В HR "бизнес-разведчик" не нужен. Не совсем понимаю - а почему не нужен? А как же быть, допустим, с проверкой кандидатов? Ведь это сфера деятельности HR...
Опубликовано 9 января, 201313 г Не совсем понимаю - а почему не нужен? А как же быть, допустим, с проверкой кандидатов? Ведь это сфера деятельности HR... Екатерина, если говорить о проверке кандидатов, то это скорее направление работы внутренней безопасности, а это ближе к контрразведке.Углубляться, вероятно не стоит, трактовать можно по разному. Только сути это не меняет.К огромному сожалению, проблема отечественного HR в том, что вопрос проверки кандидатов на предмет благонадёжности вообще не входит в сферу их интересов.Они отстаивают позицию оценки профессиональных знаний и навыков. Это удобно, потому что этовопрос тактический. Вопрос оценки морально-нравственных качеств стараются переложить на СБ, а это уже вопрос стратегический. Потому, что кандидат с хорошими проф. знаниями через лет 5 (это данные большой четвёрки) может выдать такое, что мама не горюй. А когда идёт разбор полётов, вопросы задаются СБ. А рекомендую задать его ещё и HR. В момент первоначального изучения такие риски можно было выявить, но этого никто не хочет делать. Это важно, признают все, но это лишняя головная боль. Данный вопрос перекликается с соседней темой форума по оценке сотрудника, где Вы задали подобный вопрос. Я там предложил своё мнение. Возможно будет интересно посмотреть.
Опубликовано 9 января, 201313 г ... А когда идёт разбор полётов, вопросы задаются СБ. А рекомендую задать его ещё и HR. В момент первоначального изучения такие риски можно было выявить, но этого никто не хочет делать. Это важно, признают все, но это лишняя головная боль. Данный вопрос перекликается с соседней темой форума по оценке сотрудника, где Вы задали подобный вопрос. Я там предложил своё мнение. Возможно будет интересно посмотреть. Вот по этому я собственно и интересуюсь. Дело в том, что ни я, ни мои знакомые, работающие в HR других компаний толком не знаем, как проверить кандидата наиболее полно. Нет целостной универсальной системы. у всех какие-то свои приёмы, лазейки, но полной картины это всё же не даёт, о чём я уже говорила в другой теме этого форума. А что касается темы образования - я работаю и просто знакома с выпускниками нескольких ВУЗов, получивших образование как раз в сфере HR, но в вопросе проверки кандидатов у них такие же сложности как и у меня. Вот и интересно стало - этому всё таки учат? пусть и не совсем в разрезе кадров, а вообще в целом. И как тогда найти такого специалиста? как называется профиль, что в дипломе должно быть написано? может действующим сотрудникам куда-то сходить на повышение квалификации?
Опубликовано 9 января, 201313 г Екатерина, если говорить о проверке кандидатов, то это скорее направление работы внутренней безопасности, а это ближе к контрразведке.Углубляться, вероятно не стоит, трактовать можно по разному. Только сути это не меняет.К огромному сожалению, проблема отечественного HR в том, что вопрос проверки кандидатов на предмет благонадёжности вообще не входит в сферу их интересов.Они отстаивают позицию оценки профессиональных знаний и навыков. Это удобно, потому что этовопрос тактический. Вопрос оценки морально-нравственных качеств стараются переложить на СБ, а это уже вопрос стратегический. Потому, что кандидат с хорошими проф. знаниями через лет 5 (это данные большой четвёрки) может выдать такое, что мама не горюй. А когда идёт разбор полётов, вопросы задаются СБ. А рекомендую задать его ещё и HR. В момент первоначального изучения такие риски можно было выявить, но этого никто не хочет делать. Это важно, признают все, но это лишняя головная боль. Данный вопрос перекликается с соседней темой форума по оценке сотрудника, где Вы задали подобный вопрос. Я там предложил своё мнение. Возможно будет интересно посмотреть. Полностью с Вами согласен, что на "входе" все смотрят в основном на профессионализми и больше ни чего. Банальная пробивка на КМ, тоже почти применяется во всех мало-мальски средних и крупных компаниях, не говоря уже о МЕГАфирмах. Но вот заглянуть (протестировать) чуть глубже, понять личность, ее характеристики, что есть человек на самом деле, далеко делают немногие фирмы. Больно это считают затратным делом. Да и привлекать СБ к собеседованию практически ни кто не желает. Но когда гром грянет, сразу же начинают пинять....на СБ......
Опубликовано 9 января, 201313 г Вот по этому я собственно и интересуюсь. Дело в том, что ни я, ни мои знакомые, работающие в HR других компаний толком не знаем, как проверить кандидата наиболее полно. Нет целостной универсальной системы. у всех какие-то свои приёмы, лазейки, но полной картины это всё же не даёт, о чём я уже говорила в другой теме этого форума. А что касается темы образования - я работаю и просто знакома с выпускниками нескольких ВУЗов, получивших образование как раз в сфере HR, но в вопросе проверки кандидатов у них такие же сложности как и у меня. Вот и интересно стало - этому всё таки учат? пусть и не совсем в разрезе кадров, а вообще в целом. И как тогда найти такого специалиста? как называется профиль, что в дипломе должно быть написано? может действующим сотрудникам куда-то сходить на повышение квалификации? Уважаемая Екатерина, Вам в этой проблеме с проверкой кандидатов может помочь опер проработавший в оперативных подразделениях спецслужб (ФСБ, ФСКН, СВР...) 10-ть и более лет. Ну и естественно уволившийся по собственному как говорится желанию - "честный - не оборотень какой нибудь.." Он и психолог, и криминалист, и аналитик, и юрист... К сожалению нет такой профессии ОПЕР, а жаль.....
Для публикации сообщений создайте учётную запись или авторизуйтесь