Опубликовано 9 января, 201313 г Екатерина и Noy, спасибо за ответ. Обсудить есть, что. Занимаюсь этой темой 6 год, и это после 15 лет оперативки))Отвечу обязательно, но денька два буду занят. И предложение, может этот вопрос перенесём в тему оценки сотрудника? Я там тоже изложил свои мысли.Кандидат, сотрудник, это не важно. Задача оценить личность, а не его должностное положение.
Опубликовано 9 января, 201313 г Екатерина и Noy, спасибо за ответ. Обсудить есть, что. Занимаюсь этой темой 6 год, и это после 15 лет оперативки))Отвечу обязательно, но денька два буду занят. И предложение, может этот вопрос перенесём в тему оценки сотрудника? Я там тоже изложил свои мысли.Кандидат, сотрудник, это не важно. Задача оценить личность, а не его должностное положение. ок
Опубликовано 11 января, 201313 г Вот по этому я собственно и интересуюсь. Дело в том, что ни я, ни мои знакомые, работающие в HR других компаний толком не знаем, как проверить кандидата наиболее полно. Нет целостной универсальной системы.Вот и интересно стало - этому всё таки учат? И как тогда найти такого специалиста? как называется профиль, что в дипломе должно быть написано? может действующим сотрудникам куда-то сходить на повышение квалификации? Екатерина, попробую начать нашу беседу)))Начну со второго вопроса. Соглашусь с Noy - этому не учат, это результат профессиональной и жизненной практики. Наилучшая база закладывалась в системе образования силовых структур. Говорю была, потому что по отзывам коллег, сегодня эта система образования вызывает горечь.Но силовики не предел, "раскрыть человека" может и хороший HR. Если у него есть проф. и жизненный опыт и время для задушевного разговора. Теперь к первому вопросу. Универсальной системы нет. Есть система, которая включает ряд проверочных мероприятий, количество которых определяется еще одним фактором - глубина проверки. Вахтёра проверяют по ожной схеме, а финанасового директора уже по иной. Чем больше проверочных инструметов, тем информация соответственно достовернее. Вы можете оценить профессиональные компетенции, но Вам сложно оценить благонадёжность кандидата. СБ не может оценить профессиональные знания, но может собрать определённую информацию, чтобы "осветить" Вам кандидата. Но тут есть одна бАльшая закавыка, такой информации на данном этапе жизни кандидата может просто не быть...пока не быть. Это есть проблема молодого поколения, они ещё не оставили "следа" в социуме. Чтобы конкретизировать ситуацию, а то возможно я ухожу не в ту степь, скажите пожалуйста, что Вы вкладываете в слова: "как проверить кандидата наиболее полно". Что Вы или работодатель в Вашем лице, делегируя Вам полномочия, хотите понимать о человеке, которого Вы видите впервые и который претендует на рисковую/ответственную должность? Изменено 11 января, 201313 г пользователем Богдан
Опубликовано 14 января, 201313 г Екатерина, попробую начать нашу беседу)))Начну со второго вопроса. Соглашусь с Noy - этому не учат, это результат профессиональной и жизненной практики. Наилучшая база закладывалась в системе образования силовых структур. Говорю была, потому что по отзывам коллег, сегодня эта система образования вызывает горечь.Но силовики не предел, "раскрыть человека" может и хороший HR. Если у него есть проф. и жизненный опыт и время для задушевного разговора. Теперь к первому вопросу. Универсальной системы нет. Есть система, которая включает ряд проверочных мероприятий, количество которых определяется еще одним фактором - глубина проверки. Вахтёра проверяют по ожной схеме, а финанасового директора уже по иной. Чем больше проверочных инструметов, тем информация соответственно достовернее. Вы можете оценить профессиональные компетенции, но Вам сложно оценить благонадёжность кандидата. СБ не может оценить профессиональные знания, но может собрать определённую информацию, чтобы "осветить" Вам кандидата. Но тут есть одна бАльшая закавыка, такой информации на данном этапе жизни кандидата может просто не быть...пока не быть. Это есть проблема молодого поколения, они ещё не оставили "следа" в социуме. Чтобы конкретизировать ситуацию, а то возможно я ухожу не в ту степь, скажите пожалуйста, что Вы вкладываете в слова: "как проверить кандидата наиболее полно". Что Вы или работодатель в Вашем лице, делегируя Вам полномочия, хотите понимать о человеке, которого Вы видите впервые и который претендует на рисковую/ответственную должность? ну не секрет, что в нашей стране некоторые документы легко сделать за деньги - например справку из наркодиспансера. ну эту проблему, как и проблему с мед книжками мы решили своими силами - все кандидаты проходят обследование в проверенной клинике, с которой у нас контракт. но вот допустим судимость или судимость родственников, или какие-то негативные связи, или та же склонность к злоупотреблениям о которой Вы говорили в нескольких темах, и которую мы конечно стараемся выявлять... вообще изначально основную проблему я видела в том, что кандидат не обязан предоставлять нашей компании информацию о судимости, судимости родственников, наркозависимости родственников, и т.д., то есть он пишет, но мы это никак не проверяем и даже не знаем как это проверить. но прочтя несколько тем поняла, что проблема-то гораздо масштабнее, просто я и сама ещё не готова её сформулировать полностью.
Опубликовано 14 января, 201313 г Екатерина, напишите мне в личку. Я дам Вам один материал. Если Вы сочтёте его интересным, продолжим знакомство и возможно сотрудничество.
Для публикации сообщений создайте учётную запись или авторизуйтесь