Перейти к содержанию

кадровые преверзии (или диверсии ?).


Рекомендуемые сообщения

Сейчас много говорят о терроризи\ме и борьбе с ним. А ведь есть ещё один вид терроризма - кадровый терроризм. лишить конкурента доступа к хорошим кадрам. не возможно? -наверно да трудно. но зачем это делать самому???

это иогут сделать руководители предприятия конкурента. Всем свойственна забота о детях. Только у всех возможности разные. трудно устроиться на хорошо стабильно работающее предприятие? да это 1ая сторона монеты.

а 2-ая в организациях тоже не хватает ХОРОШИХ работников. и часто виновны в этом сами руководители. плохой да свой, предпочтение отдается детям роботников, часто родственникам. понять можно. но часто в результате

слабые спецы становятся руководителями, глав спецами. знаний и опыта мвло возместяь криком, матом, сверхурочными работами. спецы видя такое уходят. Потому наверно и объявления:" требуется юрист с опытом работы не старше 25". Руководитель неи чем не рискует.

можно выделить следующие причины:

1. протекционизм при подборе кадров. особенно руководящих.

хотя даже главспец легко выучит своё дитя.

2.иногда 1-ый руководитель подсознательно чувстует свое незнание, но возмещает это авторитарным стилем руководства 0- никаких возражений, ни в чем наш директор (...) знает все лучше всех! те кто сомневается пусть увольняются.

 

Как можно избежать таких ситуаций??? или их облегить??

 

 

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Кадры решают все

 

Работе с людьми нужно уделять больше внимания и относиться к сотрудникам нужно соответственно не забывая и про кнут и про пряник.

 

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Это уже не новость.

Это современные методы руководства с научно разработанными на западе методиками, преподаваемыми заезжими ино.профессорами для чтения лекций по managment-у в ВУЗах обязательно сертифицированных. Вероятно это и есть та самая мотивация сотрудников.

 

Nikifor

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Уважаемый! Тема Вами поднята очень интересная.

Кадры относятся к одному из видов ресурсов. В период т.н. "перестройки" наше государство растеряло этот подготовленный кадровый ресурс. Почему?

типичные для России причины: первое - ни один руководитель не желает терпеть рядом с обой более грамотного помощника, т.к. на его фоне он кажется обычным бездарем. Второе - долее 90% фирм имеют клановую структуру (дочь, сват, брат, родственники). Это было удобно для начала развития капитализма в стране, когда каждое решение руководителя считалось "гениальным" и никто не пытался это оспорить. Теперь рынок пошел вперед и востребованы уже профессионалы, т.к. пошло "слияние и поглощение", характерное для капитализма. Взять на работу профессионала - ему нужно платить, а как сократить родственника от которого нет пользы? Родственный голос требует - Оставить. Вот и собирается целая плеяда бездельников , которым нужно платить зарплату. А из чего же платить? Прибыльность - то минимальна. Хорошо , если хотя бы рентабельная компания. На Западе в фирмах востребован труд профессиональных разведчиков , они подчиняются только Ген.директору. Но они могут независимым взглядом посмотреть на состояние дел и сообщить: куда все катится и где фирма будет завтра. В России еще даже не придумано название таким специалистам. Без этого - дело труба. Повязнут в разборках и бытовых дрязгах, проверено на многих фирмах.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Это современные методы руководства с научно разработанными на западе методиками, преподаваемыми заезжими ино.профессорами для чтения лекций по managment-у в ВУЗах обязательно сертифицированных. Вероятно это и есть та самая мотивация сотрудников.

6667[/snapback]

- Не все и не во всем т.н. западные методики подходят для постсоветского пространства

- Дополнительное обучение и сертификация всего лишь один из множества аспектов мотивации

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

  • 2 месяца спустя...

Сколько фирм, столько подходов.

При этом не надо забывать, что весь работающий персонал не имеет одинаковую подготовку и, как следствие, мотивацию.

Есть большое количество компаний, которым плевать на "низовой" персонал, но которые держаться за персонал "выше среднего звена". Объяснение - неумёх на "рынке" - хоть косой коси.

Основная масса компаний подходит следующим образом - нефиг тратиться на подготовку кадров, проще переманить.

И т.д. и т.п. style_emoticons/default/smile17.gif

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

- Не все и не во всем т.н. западные методики подходят для постсоветского пространства

- Дополнительное обучение и сертификация всего лишь один из множества аспектов мотивации

6729[/snapback]

 

Порой черезмерное количество сертификатов и дополнительного обучения вызывает подозрение - этот человек имеет опыт работы или только постоянно сертифицируется (как правило, за счет работодателя) ?

И потом, есть сертификаты и сертификаты...

Что касается "кадрового терроризма"....

Если это исследовательская лаборатория, то надо брать гениев, плюющих на приказы и политику. Хотя-бы парочку -)

Если это оперативная деятельность (технологическая, коммерческая или какая еще) - вопрос управляемости, слаженности коллектива и надежности людей встанет на первое место.

Если это конвейер - "найди незаменимого и уволь"...

 

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Кадры относятся к одному из видов ресурсов.

 

Да

 

В период т.н. "перестройки" наше государство растеряло этот подготовленный кадровый ресурс. Почему?

6680[/snapback]

Почему потеряло ученых, квалифицированных фрезеровщиков, летчиков-истребителей? Потому же самому, по которому в 90-е годы многие разведчики оказались бывшими, к сожалению.

Но никак не потому, о чем у Вы пишете дальше, как мне кажется.

Если же речь идет о потере капиталистических управленцев, о которых Вы говорите далее, то государство в перестройку их не теряло, т.к. нельзя потерять то, чего не было.

[quote=Сергей_В,Jan 25 2006, 11:36

типичные для России причины: первое - ни один руководитель не желает терпеть рядом с обой более грамотного помощника, т.к. на его фоне он кажется обычным бездарем. Второе - долее 90% фирм имеют клановую структуру (дочь, сват, брат, родственники).

6680[/snapback]

Это не российская специфика. Везде так, в смысле что глупый начальник боится умных подчиненных.

А 90% фирм - это среди открывающихся, новых, и при этом - небольших по размеру фирм. Вполне логичное начало. И тоже - никакая это не российская специфика

 

 

Это было удобно для начала развития капитализма в стране, когда каждое решение руководителя считалось "гениальным" и никто не пытался это оспорить.

Это было, есть и, вероятно будет удобно для любой маленькой новой фирмы, независимо от стадии капитализма в стране. В нее просто не на что приглашать профессионалов, а идея и желание создать фирму есть - вот и создают на деньги родственников и с их же участием.

 

 

Теперь рынок пошел вперед и востребованы уже профессионалы, т.к. пошло "слияние и поглощение", характерное для капитализма. Взять на работу профессионала - ему нужно платить, а как сократить родственника от которого нет пользы? Родственный голос требует - Оставить. Вот и собирается целая плеяда бездельников , которым нужно платить зарплату.

6680[/snapback]

Приглашать профессионалов - нормальный этап зрелости компании, с учетом демографических традиций в стране. В арабских странах, например, подготовят специалиста из тех нескольких сотен родственников, которыми располагают. У нас и в Европе - наймут его на рынке труда, ибо нет такого количества родственников, чтобы среди них просто в силу статистики оказалось нужное дарование.

 

Нормальный руководитель и в России, и в Европе выгоняет родственников или, как мягкий вариант, находит им работу, с которой они способны справиться, называет красиво и подкармливает из собственной недополученной зарплаты. Сплошь и рядом такие примеры есть. Но это - если бизнес рассматривается всерьез. Нормальный человек не поставит тупого родственника на должность, которая подразумевает реальное управление. А ненормального все равно не перевоспитают никакие советники.

 

На Западе в фирмах востребован труд профессиональных разведчиков

6680[/snapback]

Да. И у нас, вообще-то, тоже. Более того, отставных разведчиков численно меньше, чем рабочих мест, где они могли бы быть потенциально востребованы.

, они подчиняются только Ген.директору.

6680[/snapback]

Это мечта. На самом деле, так и должно быть, но это очень часто совсем не так. Об этом сами они в частной беседе и говорят, это не из книжек.

Но они могут независимым взглядом посмотреть на состояние дел и сообщить: куда все катится и где фирма будет завтра.

6680[/snapback]

]

Это тоже мечта. Вроде романтического образа Штирлица. В жизни сплошь и рядом не срабатывает - то есть, прогнозы о крахе они дать в состоянии, а сказать что-нибудь по существу, да тем более - с мыслью о том, что делать, не могут. Что-то вроде Кассандры в песне Высоцкого: о крахе говорят, но как-то неконкретно. За что и вылетают иногда с работы, в гордом ощущении непонятых гениев, к сожалению. Часть фирм после этого действительно умирает, а часть - нет. Эта причина - что зовут часто туда, откуда все равно вылетишь, потому что бред иного гендиректора нельзя обеспечить никакими силами, и является одной из главных, почему отставной разведчик при всей своей востребованности на рынке, не всегда находит работу быстро.

В России еще даже не придумано название таким специалистам. Без этого - дело труба.

6680[/snapback]

Если Вы о том, что в классификатор профессий не внесли, то да, а по жизни - ничего так, справляются, надо сказать. И отсутствие названия никак не делает дело трубой, так же как после появления названия колбаса с неба тоже падать не начнет.

 

Повязнут в разборках и бытовых дрязгах, проверено на многих фирмах.

6680[/snapback]

Это действительно часто бывает. Но наличие бывшего разведчика не сильно мешает развитию этого процесса. В особенности - если директор набивает свой карман и думает свалить раньше, чем компания пойдет ко дну. Если же владельцы и руководство нацелены на реальный бизнес, то вполне справляются с ситуацией дрязг и разборок между собой. Тоже многократно проверено.

 

 

В целом, могу сказать, что я практически полностью согласен по данному вопросу с Lang'ом

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

to CI-KP

Иногда гениальные мысли тяжело найти в словесном тумане (с) Я

 

Это не упрек, а совет для лучшего понимания высказываемых мыслей в письменном изложении.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

  • 3 месяца спустя...

Впомните...раньше начальник отдела кадров, как правило, старый зубр, с огромным жизненным опытом... А сечас, где ни возми - соплюшки, после института, где им напичкали голову действительно всякими импортными словами, о значении которых она в лучшем случае догадывается...Я уже не говорю о разработки политики мотивации персонала...

Работа по подбору персонала строго по регламентам (незвестно кто их разрабатывал...) ни к чему хорошему не приведет...а регламенты раздули на несколько дней...у некоторых просто терпения не хватает...А молодеж не в состоянии оценить ПОТЕНЦИАЛ человека в силу отсутствия житейского опыта...

вот и получается, что хотели как лучше, а получили как всегда...

К стати... приведу пример мотивации сотрудников СБ в одной организации...

премия зависит только от суммы хищений, которая определяется, как разница между недостачей и нормами естественной убыли выявленной при инвентаризации...С одной тороны вроде бы и логично...раз нет, значит украли, но с друго стороны...сушествует куча вариантов, ка этот показатель свести к 0, не занимаясь вовсе вопросами безопасности... Я к тому, что заниматься вопросами мотивации, должны либо профессионалы(отраслевые), либо человек с огромным опытом работы на конкретном предприятии, а никак не соплюшка...Вот тебе и кадровый терроризм.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Заархивировано

Эта тема находится в архиве и закрыта для дальнейших ответов.

×
×
  • Создать...