Подборка персонала

[Капитан Немо]

Давайте еще раз уточним вопрос!Результаты проверок СБ или рекомендации формата "да" или "нет"?Можем и на примере разобрать ситуацию.Ситуация :в результате проверки выявили что кандидат болен спидом,а еще немного раннее у него был "плотный контакт" с директором данной компании(мужщина,женщина-не важно)интересно,как в данном случае будите рассказывать пикантные моменты(которые удалось установить) своим коллегам(надеюсь будите рассказывать без особого удовольствия?-)вот и пример.можно еще привести!!!

Хороший пример! Вот только из серии "фантастика на втором этаже". Много в Вашей практике было таких спидоносцев? Или они, в связи со спецификой бизнеса, безопасность которого Вы обеспечиваете, идут у Вас стройными колоннами и дружными рядами? А фантастических ситуаций можно выдумать такое множество, что на всех фантастов хватит. Вот только не фантастика определяет принципы.

 

Но пусть такой пример. Легендировать в этом случае что мешает? Религия? А сослаться на обезличенный пункт процедуры проверки, как я понимаю, мешает отсутствие формализации процедуры и, как следствие, этого самого обезличенного пункта.

 

Давайте не будем брать для рассмотрения фантастические ситуации, а возьмем простую рабочую ситуацию в компании среднего бизнеса, занимающуюся оптовой торговлей. В офис идет набор менеджеров для расширения старых отделов и создания новых, а на склад, соответственно, набор труженников под увеличение объема продаж. Первичной проверкой кандидатов в СБ таких компаний, как правило, занимается 1-2, максимум 3 человека. В день им приходится проверять до десятка, а то и до полутора десятков кандидатов на протяжени нескольких месяцев. Немалая часть кандидатов приводится за ручку людьми, уже работающими в компании. С отдела кадров руководство требует как можно более быстрого заполнения вакансий, начальники подразделений тоже заинтересованы в том же. Поэтому отказы по кандидатам воспринимаются весьма болезненно, а отказы без объяснений тем более. И это практические реалии, в той или иной форме возникающие регулярно и во многих местах.

 

Что делать будем? Ссылаться на сакральные тайны, которые категорически нельзя выносить из стен СБ, или пытаться выстраивать взаимоотношения между участниками, и если последнее - то как конкретно и почему так, а не иначе? Можно кратко: например, испокон веку не давали и давать не стоит.

Результаты проверок СБ или рекомендации формата "да" или "нет"?

Есть предложение пока не затрагивать формы - передача результатов как с рекомендациями, так и без них, не изменяет принципов, т.к. решение принимается не СБ. Вот "ветто" СБ - это уже другой принцип.

Насчет климата в коллективе!Не понятно почему слово "климат" вызвало такой резонанс?

Потому что климата в коллективе нет и быть не может.

Давайте заменим на атмосферу,среду!Многое поменялось?

Ровным счетом ничего - вид всё того же, но сбоку.

Думаю куда важней для психологов уметь управлять процессами внутренних отношений,нежели гадать как правильнееея назвать объект управления.

1). Профессиональная терминология необходима для однозначного понимания друг друга в профессиональной среде. Познания профессионала, незнакомого с профессиональной терминологией и/или оперирующего ею слишком вольно, вызывают вполне резонные подозрения.

 

2). Незнание правильных названий объектов управления - это, как правило, чистосердечное признание о незнании как самих объектов управления, так и методов управления ими. Можно, конечно же, попытаться интуитивно найти объекты и не менее интуитивно попытаться управлять ими. Но, по ИМХО, толку будет больше, если почитать предварительно специальную литературу, написанную профессионалами.

Еще, напомню Вам, что мы на сайте КР ,а не на психол.,поэтому за "испорченный" термин,который используют у Вас профес.психологи извините.-))

Да ради Бога. Вы просто попытались вступить в спор о вещах, о которых и Вы, и я, имеем не самое богатое представление. Поэтому давайте лучше о СБ - думаю, что данный предмет нам знаком несколько лучше. ;)

[defendial]

не помогли человеку, задавшему вопрос!

 

делим процесс на два главных этапа:

1. кадровики осуществляют проверку кандидата по своим регламентам

2.СБ проводит проверку своими спец возможностями

 

разжевывать их смысла нет, две разные немалые отрасли

[берия]

не помогли человеку, задавшему вопрос!

 

делим процесс на два главных этапа:

1. кадровики осуществляют проверку кандидата по своим регламентам

2.СБ проводит проверку своими спец возможностями

 

разжевывать их смысла нет, две разные немалые отрасли

 

 

так давайте разберемся о какой помощи просит человек.если я правильно его понял,то он спрашивает как ему своими силами осуществить предоставленную

кандитатом информацию,а мы его опять послали к безопасности.Думаю помочь можно если выделить основные вопросы,которые как правило используются в анкетах и предложить методы проверки информации.

[берия]

[смысла нет, две разные немалые отрасли

quote name=defendial' date='07 Июль 2010 - 15:45' timestamp='1278503142' post='97278]

не помогли человеку, задавшему вопрос!

 

делим процесс на два главных этапа:

1. кадровики осуществляют проверку кандидата по своим регламентам

2.СБ проводит проверку своими спец возможностями

 

разжевывать их

 

и еще!! чтото сомневаюсь что с проверкой информации кадровик справится лучше безопасника.если так .то не вижу смысла дробить функцию проверки.

[Митрофанов Александр]

еще!! чтото сомневаюсь что с проверкой информации кадровик справится лучше безопасника.если так .то не вижу смысла дробить функцию проверки.

 

А вот это зависит от того, какой кадровик и какой безопасник. Поэтому пустое говорите, уважаемый.