Перейти к содержанию

Премии в СБ


Рекомендуемые сообщения

Уважаемое сообщество.

Обратился ко мне коллега с вопросом - его босс предложил ему выдать пожелания по системе премирования специалиста по безопасности (его самого). Работает он на фирме один, пытается в одиночку решать вопросы по безопасности. Фирма занимается строительством (жилые дома, здания соц-культ-быта, административные здания). Одновременно строится несколько объектов в разных частях города и на приличном (около 100км) удалении от города. Основные проблеммы, решаемые коллегой - контроль работы снабженцев, прорабов, чтоб не получали откаты, не выполняли левых заказов, на помогали другим организациям материалами и рабочей силой за счет своей фирмы и т.п.

Вопрос поставил меня, некоторым образом, в тупик. Перечитал материалы на форуме, по темам оценки эффективности СБ и содержания СБ. Есть несколько полезных мыслей, но не совсем по сути вопроса. Вот и решил спросить совета. Может у кого есть положительный опыт в таких нюансах работы? Возможно более узкое обсуждение данного вопроса будет полезно не только мне.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

  • Ответов 63
  • Создана
  • Последний ответ

В одной конторе, где я работал, премировали в % от некой фиксрованной суммы. Процент вычисляли по количеству дошедших до руководства происшествий, которые могли быть предотвращены СБ, но по каким-то причинам этого сделано не было. Условно говоря 1 происшествие 10% от премиального фонда в минус. Сумму премиального фода определял президент. В свою очередь выделенную сумму распределяли между сотрудниками руководители отделов. Но задним числом все в\приходилось разгребать по-любому.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Не понимаю вопроса. Мне кажется, что оценка любого отдела, должна отражаться КТУ(коэффициент трудового участия.) Есть сумма, которую хотят поделить между отделами. Выставляется процент участия каждого отдела сумма естественно 100%. Потом вычисяляется сумма для каждого отдела и делится на ФОТ, получается КТУ, который спускается начальнику отдела, о он проставляет КТУ для каждого работника по той же схеме.

Как распределять КТУ есть масса литературы.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

to john644

Похоже, Вы действительно не поняли вопроса.

Вот пример из его практики. Один из ключевых работников стал как-то "вяло" работать, пропал у человека интерес. Провел мой коллега с ним работу, выяснил причину, причину устранили, работник стал работать еще лучше, чем прежде. Заслужил ли мой коллега премию и каким образом тут вычислить Ваш КТУ?

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

to john644

Похоже, Вы действительно не поняли вопроса.

Вот пример из его практики. Один из ключевых работников стал как-то "вяло" работать, пропал у человека интерес. Провел мой коллега с ним работу, выяснил причину, причину устранили, работник стал работать еще лучше, чем прежде. Заслужил ли мой коллега премию и каким образом тут вычислить Ваш КТУ?

23235[/snapback]

Уважаемый Семёныч!

ИМХО Вы задали самый главный вопрос для HR.

Нормальное состояние любой системы на одного с сошкой семеро с ложкой. Если будет меньше, то мы приходим к революции, а в глобальном плане будем жить в короткое время на Солнце.(таков будет баланс энергии).

Но обычно больше. Задача кадровиков удерживать это соотношение, но обычное их состояние, что им все до фени. Проконтролировать психологический климат сложная и дорогостоящая задача.

В приведенном Вами примере Ваш коллега выполнил работу отдела кадров, за что и должен получить их деньги, вот Вам и КТУ.

Я прекрасно понимаю, что это хорошо на словах, а на деле............... style_emoticons/default/smile19.gif

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Первое, что я предложил коллеге, это отказаться от предложений от своего имени, пусть босс сам пошевелится. Во-первых, это все же его бизнес и он может с большим недоверием относится к твоим предложениям (а вдруг ты босса "разводишь"). А во-вторых, неча перекладывать с больной головы на здоровую, стимулировать сотрудников надо - и это его кусок работы!

Но сам над этим вопросом задумался. Идей не густо. Вот и прошу помочь советом.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Уважаемый Семёныч!

Вы не написали изменилось ли Ваше мнение после моего поста о Ваших словах коллеге. Хотелось бы услышать мнение других форумчан о Вашем совете.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Для формализации принятия решения о премировании нужно четко определить за что давать. Или по другому - описать что является "+" а что "-" и сколько каждый пункт стоит. Тот кто сможет это сделать так чтобы система действительно стимулировала повышение качества и объемов труда , а не являлась чем то вроде "палочной" системы МВД, тому можно поставить памятник. Но пока не слышал о действительно качественно описанной системе.

 

На первый взгляд ничего сложного, но это только на первый взгляд - стоит задуматься и понимаешь что не все так просто, особенно когда начинаешь продумывать конкретные критерии оценки работы как отдельных сотрудников подразделения, так и службы в целом. Такое положение дел связано с особенностями подразделения бизнесразведки как структурного подразделения компании, так и с особенностями самих сотрудников этого подразделения. Первая особенность заключается в людях, работающих в бизнесразведки. Это, как правило, бывшие сотрудники силовых структур, а сие накладывает определенный отпечаток на их поведение, мировосприятие, движущие ими мотивы. Другая особенность это функции, которые выполняет данное структурное подразделение - результат работ подразделения бизнесразведки это информация. Информация разного рода, но тем ни менее информация. А учет информации и работы с ней всегда затруднен. Другой аспект это оценка предотвращенного вреда. Как можно оценить отказ преступника от совершения посягательства на собственность компании в результате того, что он увидел невозможность преодоления им системы безопасности. Еще один немаловажный момент это специфика технологий, используемых в бизнесразведки - вряд ли человек не знакомый в достаточной мере с работой в данной области, сможет оценить ее эффективность. А оценивать необходимо, как иначе оплачивать их работу. Если человек не знает по каким критерием оценивается его труд, то и отношение его к этому труду соответствующее.

Приступать собственно к решению проблемы оценки и стимулирования нужно со следующих шагов:

1. На каждого сотрудника необходимо написать должностную инструкцию, причем не формально, а с подробным описанием задач, компетенции, функций, полномочий и ответственности;

2. Далее можно рассмотреть существующие методики оценки и стимулирования, сопоставить их;

3. А затем попробовать примерить для каждой конкретной должности имеющиеся методики;

4. Проанализировать полученные результаты и принять или отбросить опробованные варианты.

При разработке системы оценки эффективности БР нужно помнить опыт плановой экономики - "за что платят - то и делаем". Платят за отработанное время – пребываем на рабочем месте. Платят за коэффициенты - лепим их. Яркий тому пример плановость в работе криминальной милиции – их «палки». Необходимо учитывать и общую эффективность компании – компания эффективна значит и БР справляется. Например, процент прироста рынка. Увеличиваем этот процент – получаем премию, в том числе и БР. Как увеличивать – забота в том числе и БР.

 

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Уважаемый Иоанн!

Вы тысячу раз правы, но только, как и я, не поняли вопрос Семеныча,

потому что то, что Вы описали входит в понятие КТУ.

Героизм-это кем-то невыполненная работа. Поэтому в повседневной

жизни приходится помнить уроки истории. Так я понял вопрос.

Поэтому решил задать его по-другому

Маринеску для нас кто? Если Идеал, то как быть с теми кто ему

следует, чтобы не повторил судьбу Маринеску.

Ссылка на комментарий
Поделиться на другие сайты

Заархивировано

Эта тема находится в архиве и закрыта для дальнейших ответов.


×
×
  • Создать...