Опубликовано 4 мая, 200719 г Уважаемое сообщество. Обратился ко мне коллега с вопросом - его босс предложил ему выдать пожелания по системе премирования специалиста по безопасности (его самого). Работает он на фирме один, пытается в одиночку решать вопросы по безопасности. Фирма занимается строительством (жилые дома, здания соц-культ-быта, административные здания). Одновременно строится несколько объектов в разных частях города и на приличном (около 100км) удалении от города. Основные проблеммы, решаемые коллегой - контроль работы снабженцев, прорабов, чтоб не получали откаты, не выполняли левых заказов, на помогали другим организациям материалами и рабочей силой за счет своей фирмы и т.п. Вопрос поставил меня, некоторым образом, в тупик. Перечитал материалы на форуме, по темам оценки эффективности СБ и содержания СБ. Есть несколько полезных мыслей, но не совсем по сути вопроса. Вот и решил спросить совета. Может у кого есть положительный опыт в таких нюансах работы? Возможно более узкое обсуждение данного вопроса будет полезно не только мне.
Опубликовано 4 мая, 200719 г В одной конторе, где я работал, премировали в % от некой фиксрованной суммы. Процент вычисляли по количеству дошедших до руководства происшествий, которые могли быть предотвращены СБ, но по каким-то причинам этого сделано не было. Условно говоря 1 происшествие 10% от премиального фонда в минус. Сумму премиального фода определял президент. В свою очередь выделенную сумму распределяли между сотрудниками руководители отделов. Но задним числом все в\приходилось разгребать по-любому.
Опубликовано 4 мая, 200719 г Не понимаю вопроса. Мне кажется, что оценка любого отдела, должна отражаться КТУ(коэффициент трудового участия.) Есть сумма, которую хотят поделить между отделами. Выставляется процент участия каждого отдела сумма естественно 100%. Потом вычисяляется сумма для каждого отдела и делится на ФОТ, получается КТУ, который спускается начальнику отдела, о он проставляет КТУ для каждого работника по той же схеме. Как распределять КТУ есть масса литературы.
Опубликовано 4 мая, 200719 г Автор to john644 Похоже, Вы действительно не поняли вопроса. Вот пример из его практики. Один из ключевых работников стал как-то "вяло" работать, пропал у человека интерес. Провел мой коллега с ним работу, выяснил причину, причину устранили, работник стал работать еще лучше, чем прежде. Заслужил ли мой коллега премию и каким образом тут вычислить Ваш КТУ?
Опубликовано 4 мая, 200719 г to john644 Похоже, Вы действительно не поняли вопроса. Вот пример из его практики. Один из ключевых работников стал как-то "вяло" работать, пропал у человека интерес. Провел мой коллега с ним работу, выяснил причину, причину устранили, работник стал работать еще лучше, чем прежде. Заслужил ли мой коллега премию и каким образом тут вычислить Ваш КТУ? 23235[/snapback] Уважаемый Семёныч! ИМХО Вы задали самый главный вопрос для HR. Нормальное состояние любой системы на одного с сошкой семеро с ложкой. Если будет меньше, то мы приходим к революции, а в глобальном плане будем жить в короткое время на Солнце.(таков будет баланс энергии). Но обычно больше. Задача кадровиков удерживать это соотношение, но обычное их состояние, что им все до фени. Проконтролировать психологический климат сложная и дорогостоящая задача. В приведенном Вами примере Ваш коллега выполнил работу отдела кадров, за что и должен получить их деньги, вот Вам и КТУ. Я прекрасно понимаю, что это хорошо на словах, а на деле............... style_emoticons/default/smile19.gif
Для публикации сообщений создайте учётную запись или авторизуйтесь