А еще лучше вкючить это в схему мотивации. Явно или не совсем явно.

9787[/snapback]

 

 

Это вы законодателю предложите - в качестве "эффективной" меры по борьбе с коррупцией в чиновничей среде.

 

Из анализа предложенных мер всеми уважаемыми бизнес-контрразведчиками становится ясно, что никто толком не может предложить ничего эффективного и практического, кроме разве что простейших схем, о которых в общем-то всем известно.

Жаль...

Из анализа предложенных мер всеми уважаемыми бизнес-контрразведчиками становится ясно, что никто толком не может предложить ничего эффективного и практического, кроме разве что простейших схем, о которых в общем-то всем известно.

 

 

Может быть будет полезен мой опыт.

О факте отката в фирме знают два человека: директор и главный бухгалтер. Получить непосредственно у них какую-либо информацию дело обреченное.

 

Но.

Достаточно часто главный бухгалтер конфликтует с директором (или хозяином) по своим вопросам. Если открытого конфликта нет, то уж скрытый с очень большой долей вероятности точно есть. Это продолжается до принятия главным бухгалтером решения об уходе. Как правило, разговор кончается фразой директора: "Я вас не держу!"

В итоге, наша задача сводится к поиску "обиженного и незаслуженно уволенного" работника. Уж он-то дает самую исчерпывающую информацию о директоре и его проделках на всех "фронтах". Более того, отработав несколько лет в фирме, уволенный сохраняет связи со своими бывшими сослуживцами. Они с ним охотно делятся новостями о делах фирмы.

Из своего опыта могу сказать. Вот уже более трех лет не работаю в одной из фирм, но стоит позвонить старому приятелю (он еще там работает) и сказать: "Знаешь, так надоел бардак! Какая-то суета вокруг. Только и разговоров про откаты, какие-то тупые схемы. Короче, как в нашу с тобой бытность".

Дальше нужно только слушать и поддакивать.

Это вы законодателю предложите - в качестве "эффективной" меры по борьбе с коррупцией в чиновничей среде.

 

Из анализа предложенных мер всеми уважаемыми бизнес-контрразведчиками становится ясно, что никто толком не может предложить ничего эффективного и практического, кроме разве что простейших схем, о которых в общем-то всем известно.

Жаль...

Я говорила об откатах между фирмами, так сказать "откаты по горизонтали"

 

А вот откаты "по вертикали" изучены мною конкретно в нашем городе...

Они составляют 2% от суммы муниципального заказа на поставки, 3% - на строительство и от 20 до 100%% - при продаже объектов недвижимости или выделения земли под строительство.

Знаем, какой чиновник и ГДЕ берет...

 

И... самое интересное. Проанализированы "белые схемы" решения вопросов и "черные". Так вот, по черным схемам вопрос решается в 2-3 раза быстрее, а в сумме затраченных средств - не более, чем в 2 раза дороже. Т.е. корреляция время -деньги прослеживается четко!

 

Поэтому не мудрено, что бизнес при взаимодействии с властью выбирает откатные схемы решения задачи.

Я уже 5 год пытаюсь что-то изменить в этой схеме, но увы...

2-3 победы на этом фронте борьбы с откатами для чиновников на общем фоне успешной работы в остальных случаях, оптимизма не прибавляют, увы...

 

Хочу поделиться приятной по своей простоте схемкой выявления откатчиков, потенциальных махинаторов-путалов, или вообще - методом проверки лояльности персонала, образовавшейся совершенно случайно, по ходу совершенно другой работы. Возможно, пригодится.

 

Для этого нам понадобится клиент (условно - ООО "Куплю"), проверяемая компания и ее персонал (усл. ООО "Продам"), руководитель (усл. ТОП) и один сотрудник (усл. ТЕСТ) того отдела, который проверялся. В данном случае, это отдел продаж. Любой проверяемый сотрудник отдела - усл. ЛАКМУС.

 

Суть метода в следующем.

1. ТЕСТ выезжает забрать реальную оплату в ООО "Куплю", взяв с собой сотрудника ЛАКМУСа в качестве компании. ЛАКМУС присутствует при получении денег ТЕСТом. При этом, ЛАКМУС должен несколько раз услышать из уст представителя ООО "Куплю" или ТЕСТа получаемую сумму.

 

2. Через некоторое время ТЕСТ и ЛАКМУС возвращаются в свою компанию ООО "Продам". Они оба направляются в кабинет ТОПа, где держат ответ по итогам поездки. При этом, ТЕСТ передает ТОПу сумму от ООО "Куплю", которая на порядок меньше полученной. Как ТОП, так и ЛАКМУС должны также незвать ее несколько раз.

 

3. Остальное - наблюдение за реакцией ЛАКМУСа, анализ его поведения. Как понимаете, он должен понять, что деньги не дошли в полном объеме, и ТЕСТ их попросту присвоил. Реакция каждого ЛАКМУСа будет разной - уведомление ТОПа о замеченном нарушении, полное игнорирование произошедшего, информирование других сотрудников своего уровня о замеченной махинации, разговор с ТЕСТом "начистоту", направление и итог этого разговора.

 

 

Безусловно, результаты и эффективность сильно зависят от многих обстоятельств - сложившихся отношений внутри коллектива, наличия или отсутствия внутренней конкуренции, фактора уважения и авторитета компании, руководства и т.д. К тому же, организовать такую проверку среди сотрудников, имеющих давние доверительные отношения - почти кощунство и посягательство на устойчивость моральной атмосферы внутри компании. Но проверка нового сотрудника к концу его испытательного срока - вполне найдет понимание у сторожил фирмы. Кроме того, они сами будут понимать, что руководство серьезно относится к вопросам безопасности.

 

В случае общего тестирования, выявится реакция, характерная для данного отдела, по которой станут понятны недостатки управления отделом, общее отношение сотрудников к руководству, вопросам безопасности, друг-другу, руководителю и т.д.. Безусловно, определятся и индивидуальные особенности сотрудников.

 

Завершить проверку лучше чуть погодя. Разумеется, решение о раскрытии факта тестирования и что делать с результатами - принимает организатор, руководство. Этика метода - как во всех случаях скрытой проверки персонала. Тонкое место - взаимное доверие внутри штата, поэтому подбирать сотрудника на роль ТЕСТа необходимо крайне аккуратно.

 

В моем случае, проводилось тестирование всего штата, а роль ТЕСТа выполнял агент, выступавший в роли нового сотрудника отдела, после полумесяца работы. Наиболее распространенная реакция - обсуждение внутри коллектива, закончившееся общим разговором "начистоту" - подтвердило предположение о существовании группы махинаторов в штате отдела филиала, куда вошла и бухгалтер. Наиболее неожиданной стала реакция одной из сотрудниц, положившей на стол заявление об уходе. Она откровенно призналась, что боится ответственности по взаиморасчетам с клиентами, поскольку лишена доступа к бухгалтерским отчетам, и вынуждена вести собственный учет взаиморасчетов. Тут же выразила желание предоставить, при необходимости, свои записи для полного расчета по клиентам и их передаче в кратчайшие сроки. Безусловно, сейчас она пошла на повышение.

Хочу поделиться приятной по своей простоте схемкой выявления откатчиков, потенциальных махинаторов-путалов, или вообще - методом проверки лояльности персонала, образовавшейся совершенно случайно, по ходу совершенно другой работы. Возможно, пригодится.

 

Для этого нам понадобится клиент (условно - ООО "Куплю"), проверяемая компания и ее персонал (усл. ООО "Продам"), руководитель (усл. ТОП) и один сотрудник (усл. ТЕСТ) того отдела, который проверялся. В данном случае, это отдел продаж. Любой проверяемый сотрудник отдела - усл. ЛАКМУС.

 

Суть метода в следующем.

1. ТЕСТ выезжает забрать реальную оплату в ООО "Куплю", взяв с собой сотрудника ЛАКМУСа в качестве компании. ЛАКМУС присутствует при получении денег ТЕСТом. При этом, ЛАКМУС должен несколько раз услышать из уст представителя ООО "Куплю" или ТЕСТа получаемую сумму.

 

2. Через некоторое время ТЕСТ и ЛАКМУС возвращаются в свою компанию ООО "Продам". Они оба направляются в кабинет ТОПа, где держат ответ по итогам поездки. При этом, ТЕСТ передает ТОПу сумму от ООО "Куплю", которая на порядок меньше полученной. Как ТОП, так и ЛАКМУС должны также незвать ее несколько раз.

 

3. Остальное - наблюдение за реакцией ЛАКМУСа, анализ его поведения. Как понимаете, он должен понять, что деньги не дошли в полном объеме, и ТЕСТ их попросту присвоил. Реакция каждого ЛАКМУСа будет разной - уведомление ТОПа  о замеченном нарушении, полное игнорирование произошедшего, информирование других сотрудников своего уровня о замеченной махинации, разговор с ТЕСТом "начистоту", направление и итог этого разговора.

Безусловно, результаты и эффективность сильно зависят от многих обстоятельств - сложившихся отношений внутри коллектива, наличия или отсутствия внутренней конкуренции, фактора уважения и авторитета компании, руководства и т.д. К тому же, организовать такую проверку среди сотрудников, имеющих давние доверительные отношения - почти кощунство и посягательство на устойчивость моральной атмосферы внутри компании. Но проверка нового сотрудника к концу его испытательного срока - вполне найдет понимание у сторожил фирмы. Кроме того, они сами будут понимать, что руководство серьезно относится к вопросам безопасности.

 

В случае общего тестирования, выявится реакция, характерная для данного отдела, по которой станут понятны недостатки управления отделом, общее отношение сотрудников к руководству, вопросам безопасности, друг-другу, руководителю и т.д.. Безусловно, определятся и индивидуальные особенности сотрудников.

 

Завершить проверку лучше чуть погодя. Разумеется, решение о раскрытии факта тестирования и что делать с результатами - принимает организатор, руководство. Этика метода - как во всех случаях скрытой проверки персонала. Тонкое место - взаимное доверие внутри штата, поэтому подбирать сотрудника на роль ТЕСТа необходимо крайне аккуратно.

 

В моем случае, проводилось тестирование всего штата, а роль ТЕСТа выполнял агент, выступавший в роли нового сотрудника отдела, после полумесяца работы. Наиболее распространенная реакция - обсуждение внутри коллектива, закончившееся общим разговором "начистоту" - подтвердило предположение о существовании группы махинаторов в штате отдела филиала, куда вошла и бухгалтер. Наиболее неожиданной стала реакция одной из сотрудниц, положившей на стол заявление об уходе. Она откровенно призналась, что боится ответственности по взаиморасчетам с клиентами, поскольку лишена доступа к бухгалтерским отчетам, и вынуждена вести собственный учет взаиморасчетов. Тут же выразила желание предоставить, при необходимости, свои записи для полного расчета по клиентам и их передаче в кратчайшие сроки. Безусловно, сейчас она пошла на повышение.

10078[/snapback]

Если можно, чуть подробнее - как выглядел разговор "начистоту", которым завершилось обсуждение в микроколлективах? И при каких обстоятельствах сотрудница положила заявление? И как ей обратно "вправляли пробитую ауру"? И в каких отношениях она после повышения стала с тем коллективом (если она по характеру новой работы с ним пересекается)? В общих чертах. Если это не секрет, конечно.