Перейти к содержанию

Граница Не Терпит Дилетантов.

Оценить эту тему:


Рекомендуемые сообщения

Граница не терпит дилетантов!

 

Разговор будет не о границе в широком понимании этого слова, хотя почему бы и нет, ведь отдел кадров, отдел по персоналу, департамент по работе с персоналом (здесь могут быть любые вариации, в зависимости от креатива топов и учредителей) – наверное можно назвать в нашем повествовании «ГРАНИЦЕЙ». Ведь вход на предприятие и выход из него строго регламентирован и происходит через кадры, не так ли!?!

Ну, а границу, как известно необходимо защищать, чтобы через нее шпиЁны, лазутчики и другие различные деморализованные личности не проникли. И наряду с этим «Граница» является оплотом безопасности бизнеса, его так сказать форпостом.

Директор по персоналу (далее д\п), менеджер по персоналу (далее м\п), специалист отдела кадров…и т.п. – это те кадры, которые являют собой ОСНОВУ БЕЗОПАСНОСТИ…….ПОЧЕМУ?

Думаю, ни кто не будет возражать, что :

- ….С чего начинается Родина?...С закладки в твоем Букваре!...

- …С чего начинается Театр?… С вешалки (гардероба)!

- …А безопасность государства начинается с незыблемости его границ, иначе и государства бы не было. А применительно к бизнесу безопасность начинается с первых шлюзовых ворот, фильтров – отдела персонала!

Да и выражение «КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ» не Нами господа придумано и произнесено впервые.

Ну и соответственно, те кто стоит на рубеже предприятия должны быть соответственно профессионально безупречны…чтобы в любую минуту днем или ночью можно было бы отрапортавать гене или учредителю, что «Граница» на замке…можете спать спокойно.

Т.е. «Граница» это самый первый уровень безопасности, который встречает кандидатов и через который проходят потенциальные сотрудники…

К чему это все я пишу? Да наверное накипело!

Вы сами знаете, и некоторые лучше, чем я, что очень много грамотных и профессиональных в своей области претендентов на ту или иную вакантную должность... ОТМЕТАЮТСЯ прямо скажем не компетентными м\п по одним только им известным причинам (в основном субъективного характера). При этом стаж работы м\п не имеет значения, то ли 1 год работает сотрудник, то ли 10 лет.

И это, к сожалению беда, на мой не просвещенный взгляд, Российского бизнеса и не только его.

В подавляющем большинстве случаев м\п («девочка» только что закончившая ВУЗ или еще учится….а может уже давно и не «девочка» и работает в кадрах с советских времен – хотя таких уже наверное не держат) – являет, особенно при первом рассмотрении, из себя «ПУП ЗЕМЛИ ОБЕТОВАННОЙ» и «ВЕРШИТЕЛЯ СУДЕБ ЛЮДСКИХ».

А именно:

1. если понравится кандидат (в 90 % с субъективной точки зрения), то м\п «так уж и быть» отправит Ваше резюме (анкету) в дальнейшее плавание по коридорам фирмы…к начальнику отдела, службы, департамента и т.п.,

2. если вы чем-то не понравились… (…ну вид у Вас не стильный, СЕЙЧАС ТАК НЕ НОСЯТ, НЕ МОДЕРНОВЫЙ, НЕ В ЕЕ ВКУСЕ, ДА И ВАШИ УСЫ, А ТЕМ БОЛЕЕ БОРОДКА…НУ СОВСЕМ НЕ АКТУАЛЬНЫ)…то извините, но не видать вам как своих ушей дальнейшего этапа собеседования, хоть будьте Вы семи пядей во лбу.

«Девочка» (есть варианты : не замужем и вы не в её вкусе; замужем и ей вообще все по барабану…) – просто выкинет в мусороное ведро Ваше резюме (анкету) или засунет её в «бумагожуйку» - измельчитель и УСЁ…на ЕНТОМ Ваша карьера на ихнем предприятии закончилась, так и не успевши начавшись.

Т.е. мы с вами прекрасно понимаем, что «девочка» говорит с Вами тупо заученными фразами, в большинстве случаев даже не понимая в чем смысл, того или иного вопроса. И соответственно не понимает профессионализма и глубины ответа на поставленный ею же вопрос.

Приведу, на мой взгляд, яркий пример того, что пытался выше озвучить.

Один известный мне человек (назовем его Иван Иванович) имея 2 – ва высших образования (экономическое и юридическое), являясь профессором и к.ю.н., преподавая в одном из ВУЗов (при этом умудряясь еще «шабашить») проводил (то ли для собственной диссертации…уже докторской, то ли для кого то под заказ…не помню) широкомасштабное исследование различных слоев бизнеса (большой, средний, малый). Не буду углубляться в предмет исследования.

Так вот, при этом ему пришлось изучать деятельность «отделов кадров» на этих предприятиях.

И он в итоге пришел к выводу, что в 70 % случаев «отделы кадров» при наборе персонала в значительной мере наносят вред предприятию, с таким подходом к делу как описано выше.

К сожалению. Не хочу ни кого обижать, в 70 % случаев м\п – это, извините, офисный «планктон» довольно таки аморфный к происходящему не только за «окном», но и внутри фирмы…

Решил Иван Иванович (И.И.) на собственной шкуре испытать мытарства при устройстве на работу….Написал резюме, где убрал все регалии и оставил только ВУЗ с экономическим образованием и далее несколько фирм в которых якобы работал.

Пришел по объявлению (или через агенство, точно не помню) на собеседование к м\п в одну довольно таки солидную фирму, которая занималась ВЭД. По вакансии требовался экономист или ст.экономист.

В довольно просторном кабинете за столом собеседований сидел молодой человек и живо отвечал на вопросы менеджера по персоналу. И.И. для себя отметил, а вот и достойный «конкурент», он грамотно отвечал на вопросы и расставлял акценты. Через минут 5 собеседование закончилось.

«Конкурент» ушел. М\п по непонятным для меня причинам, почему то выкинула его резюме в корзину, на что я обратил поверхностное внимание.

М\п начала задавать вопросы, четко заученными грамотными фразами по узко- специализированным темам. Первоначально И.И. даже немного растерялся, т.к. ему приходилось серьезно напрягать свои многочисленные извилины. Было такое ощущение, что он защищает докторскую ?. Однако, через довольно короткое время собеседования И.И. понял, что он может сильно не напрягать мозг, отвечая на вопросы, т.к. м\п абсолютно в них ни чего не смыслила. При этом м\п черкала карандашом на листе А-4 какие то крестики – нолики. По окончании собеседования И.И. оставил резюме, заполнил еще какую- то анкету и со словами менеджера «если что мы вам позвоним», удалился.

Выйдя из офиса, И.И. для себя отметил, что вопросы то задавались совсем не по уровню рядового экономиста, а намного выше – по должности начальника отдела или даже финансового директора фирмы, которая активно занимается ВЭД.

Прошло около месяца, И.И. уже и забыл о своем практическом опыте трудоустройства, описав его предварительно в своем аналитическом труде. Прозвучал звонок и девушка приятным голосом ему сообщила, что он приглашается на собеседование второго уровня. И.И. несколько секунд колебался, но все же жажда любопытства его переборола и он дал свое согласие.

Пришел в офис,… уже другой м\п его проводил к начальнику экономического отдела. Когда зашел, то увидел богато убранный кабинет, посередине в кресле которого сидел молодой, хотя и толстый с залысиной человек. Когда начальник отдела, в который рассматривался на должность экономиста И.И. поднял голову…воцарилось тишина, а лицо креслоимущего имело улыбчиво, вопросительно, придурковатое выражение.

И.И. сам несколько опешил, когда увидел в кресле……… своего студента третьекурсника (заочника), который далеко не блистал знаниями…а только краснея потел и заикался отвечая на вопросы профессора.

Вот тут то профессор и понял, почему рядовому экономисту задавали не по его уровню сложные вопросы…видимо для того, чтобы подобрать достойную кандидатуру, которая бы без проблем работала «за довольно таки бездарного начальника отдела».

Короче все закончилось благопристойно. Как стало известно чуть позже…папа «студента» был управляющим КБ, в котором размещались счета фирмы………………….

«Девочка» - менеджер по персоналу, которая тестировала И.И., через 6 месяцев закончив заочное обучение в ВУЗе, уволилась по собственному желанию, т.к. её гламурной душе претило пылиться в офисе и напрягать мозги…

А сколько кандидатов по её милости не прошло собеседование и не устроилось на работу???

Резюме:

 

1. Фирма, экономя, скупится оборудовать свою «Границу» по последнему слову науки и техники. Как минимум должен быть отлаженный и не с единственным уровнем контроля механизм приема на работу.

2. Фирма несет убытки, не приобретая по вине «кадров» на рынке труда профессионалов.

Так вот к чему это я все……….?????

Указанная выше проблема, касается напрямую как работника, так и работодателя и распространена данная зараза примерно на 70% Российских предприятий среднего и крупного капитала.

Возможно, Вы сами уважаемые форумчане с этим сталкивались.

 

Вопросы:

 

1. Как обойти беспредел менеджера по персоналу? (…ломиться через некоторое время после собеседования к гене с просьбой пособеседуйте меня сами, а то у вас м\п тупые……????)…

2. Как отладить бизнес-процесс по приему на работу с несколькими этапами контроля?

 

 

Если кто дочитал…….Уважаю за выдержку и самоотверженность…

Изменено пользователем noy1
Ссылка на сообщение
Поделиться на другие сайты
  • Ответов 42
  • Создана
  • Последний ответ

Топ авторов темы

Топ авторов темы

В принципе, на этот вопрос ответить и просто и сложно. По-видимому, нужно начинать со второго вопроса. Систему надо начинать с того, что Отдел подбора персонала - чисто бюрократическое звено. Туда поступают квалификационные требования к кандидату и по этим требованиям подбираются подходящие, предположим, на 63% :) анкеты, либо ставится техзадание хедхантеру. Тут нужно сделать первое замечание - нужно добиться, чтобы квалификационные требования были подготовлены именно подразделением заказчика и подготовлены качественно, поскольку от этого будет в значительной степени зависеть результат. Потом с кандидатом проводится несколько интервью разными сотрудниками (лучше 5-7). Среди них: кадровик, безопасник, руководитель подразделения-заказчика, сотрудник подразделения-заказчика, сотрудник подразделения-смежника и т.д. Готовится оценочный лист с вопросами для интервьюера, который должен быть заполнен как в количественном, так и в качественном отношении( комментарии). При этом очень важна степень близости кандидата корпоративной культуре компании или подразделения. Иначе даже самый лучший специалист может принести только вред. Потом эти оценки суммируются, к ним добавляются результаты квалификационных тестов и проверки СБ, и результирующий документ с предложением о параметрах джоб-оффера направляется руководителю на ступень выше, чем руководитель подразделения-заказчика. Этот руководитель и принимает решение. Самое сложное - убедить интервьюеров, что они занимаются очень важным и нужным делом и не зря тратят свое время. Такая система, если хорошо отлажена, позволяет сильно снизить кадровые риски. И самое главное - через процедуру должны проходить ВСЕ. Практика показывает, что в 99%, кандидат, по тем или иным проблемам не прошедший процедуру - приносит серьезные проблемы в последствии.

Ну а ответ на 1-й вопрос такой, "если к другому уходит невеста - то неизвестно, кому повезло". Не факт, что компания, в которой менеджер по кадрам "беспредельщик", в остальном "белая и пушистая". Можно нарваться на такую засаду, что мало не покажется. Впрочем, ИМХО.

Ссылка на сообщение
Поделиться на другие сайты

На мой взгляд м/п в первую очередь должны разбираться в людях, формируя кадровый фундамент фирмы - а уж во вторую и какую угодно - разбираться в профессиональных вопросах подразделений.

Ссылка на сообщение
Поделиться на другие сайты

В принципе, на этот вопрос ответить и просто и сложно.

 

.......... И самое главное - через процедуру должны проходить ВСЕ. Практика показывает, что в 99%, кандидат, по тем или иным проблемам не прошедший процедуру - приносит серьезные проблемы в последствии.

 

.............Ну а ответ на 1-й вопрос такой, "если к другому уходит невеста - то неизвестно, кому повезло". Не факт, что компания, в которой менеджер по кадрам "беспредельщик", в остальном "белая и пушистая". Можно нарваться на такую засаду, что мало не покажется. Впрочем, ИМХО.

 

Спасибо.

 

- по этому и задал тематический вопрос, что ответить вроде легко, а вроде и не совсем так просто... :wacko:

 

- да, действительно практика есть и именно та, о которой Вы говорите в 99% случаев... к сожалению обратных фактов мало...Более того, приходилось к сожалению сталкиваться с тем, что нач. отдела подобрал себе кандидата, отдали анкету СБ...КМ нет...Ура...Берем! Ему говорит СБ, на прошлом месте работы кандидат не совсем хорошо себя проявил-конфликтный, замкнутый, не знаешь чего о него ожидать и т.п....на что нач. отдела говорит, что не Вам с ним раюботать...беру к себе в отдел..и спокойненько у гены подписывает резюме, анкету....А через 3 месяца увольняют, как не прошедшего испытательный срок....и хорошо еще, что без материальных последствий для фирмы, хотя как посмотреть (обучение, отрыв времени руководства на обучение, неосвоение планов и задач и т.п.) :angry:

 

- тоже верно, однако поймет ли это кандидат? что ему повезло с отказом? А если нет, и фирма на должном уровне, и должность на 5+, и работа квалифицированная нужна.... :blink:

Ссылка на сообщение
Поделиться на другие сайты

На мой взгляд м/п в первую очередь должны разбираться в людях, формируя кадровый фундамент фирмы - а уж во вторую и какую угодно - разбираться в профессиональных вопросах подразделений.

 

Согласен, однозначно, как минимум по призванию должны быть психологами..., т.е. разбираться в людяхи + "новейшие технологии подбора кадров, в которых имеется система контроля самих кадровиков".

Ссылка на сообщение
Поделиться на другие сайты

Согласен, однозначно, как минимум по призванию должны быть психологами..., т.е. разбираться в людяхи + "новейшие технологии подбора кадров, в которых имеется система контроля самих кадровиков".

Ну а раз так - то во время собеседования м/п в первую очередь обращает внимание на личностные качества кандидата, а уж потом, на его ответы. Личность проявляется в ответах даже на профессиональные темы и уловить оттенки - это нормально для специалиста из отдела кадрежки - не подошел - в корзину. Замкнутый круг.

Ссылка на сообщение
Поделиться на другие сайты

 

 

- тоже верно, однако поймет ли это кандидат? что ему повезло с отказом? А если нет, и фирма на должном уровне, и должность на 5+, и работа квалифицированная нужна.... :blink:

 

А вот тут мы уже совсем в другой вопрос выходим. Если кандидат не поймет - то это его проблема. Все что ни делается - к лучшему... :)

Ссылка на сообщение
Поделиться на другие сайты

Однако....По моим наблюдениям.... Большое значение играет всё же знакомство...т.е. Блат....Это первые кандидаты на работу. Вторые как не странно....это не профессионалы первого звена, а посредственные работники офиса ,но умеющие хорошо играть и знакомые с психологией...( как провило таких и берут)..Они легко преспосабливаются в коллективе, они послушны и не будут отстаивать всои проф. позиции. На таких можно покричать, задержать зарплату... и одновременно научить их несложным опперациям.. Третьи это просто монстры в своём деле - вот с ними не удобно... Они могут быть умней начальника и поэтому их берут как правило на короткий срок... Вытащил компанию из ямы и всё иди домой...Как правило это 3 месяца...( за этот срок сотрудник, старается показать себя и ночует и днюет на работе, заодно сдаёт свои рабочие контакты) .У каждой компании есть свои водные на конкректную вакансию. Это оговаривается с манагером по персоналу... отсюда и результат. И как говорилось выше с такой политикой ещё не известно кому повезло....21 век на дворе нравы и мораль давно убрали в большой сундук....Главное дело... И уверен та девочка по персоналу будет чувствовать себя отлично....

Ссылка на сообщение
Поделиться на другие сайты

..... Все что ни делается - к лучшему... :)

 

Хотелось бы в это верить.:) Видимо Вы оптимист?!

Реалисты и пессимисты несколько иначе смотрят на мир.

А реалии в том, что этот кандидат, если бы собеседовался с профильным специалистом, однозначно был бы взят на работу.

Я больше склоняюсь к тому, чтобы не зависимо от того с какой ноги сегодня встал кадровик, окончательный вердикт был бы объективным. А это как Вы ранее писали многоуровневая система отбора кандидата (если я Вас правильно понял).

Ссылка на сообщение
Поделиться на другие сайты

 

......Однако....По моим наблюдениям.... Большое значение играет всё же знакомство...т.е. Блат....Это первые кандидаты на работу.

 

......Вторые как не странно....это не профессионалы первого звена, а посредственные работники офиса ,но умеющие хорошо играть и знакомые с психологией...( как провило таких и берут).

 

.....Третьи это просто монстры в своём деле - вот с ними не удобно... Они могут быть умней начальника и поэтому их берут как правило на короткий срок...

 

....21 век на дворе нравы и мораль давно убрали в большой сундук....Главное дело... И уверен та девочка по персоналу будет чувствовать себя отлично....

 

 

1. Безусловно "блат" (в т.ч. деньги) играют в плюсе при поступлении на работу. Но не являются 100% гарантией. После того, как по "блату" без мнения нач. СЭБ приняли одного юриста, который куралесил такие выкрутасы с юридической точки зрения, что аж воротник заворачивался...через полгода уволили....и Больше так не делали...более того поручили куратору по экономической безопасности самостоятельно подобрать юриста, без участия кадров. Теперь к юристу ни каких вопросов не возникает, в хорошем смысле этого слова.

 

2.Посредственные работники тоже имеют место под солнцем....и когда определенно долгое время не находится подходящий кандидат, а работать нужно, то как говорится - выбирать не приходится..."На безрыбье и рак рыба"...

 

3."Монстры" конечно же существуют, однако мне кажется они сами в большей степени определяют время своей работы на фирме, так как после выполнения поставленных задач и поднятия бизнес-процессов на определенный уровень им уже и самим становиться не интересно...им нужно двигаться вперед и творчески (в большей степени) и материально....Конечно имеют быть случаи и как вы описали...

 

4. Ну насчет девочки конечно не готов утверждать, а вот нравы и мораль это к сожалению ВЫ правы! Однако мое мнение... честных (от слова честь) людей все равно больше. Чего и Вам желаю.

Изменено пользователем noy1
Ссылка на сообщение
Поделиться на другие сайты

Присоединяйтесь к обсуждению

Вы можете написать сейчас и зарегистрироваться позже. Если у вас есть аккаунт, авторизуйтесь, чтобы опубликовать от имени своего аккаунта.
Примечание: Ваш пост будет проверен модератором, прежде чем станет видимым.

Гость
Ответить в этой теме...

×   Вставлено с форматированием.   Вставить как обычный текст

  Разрешено использовать не более 75 эмодзи.

×   Ваша ссылка была автоматически встроена.   Отображать как обычную ссылку

×   Ваш предыдущий контент был восстановлен.   Очистить редактор

×   Вы не можете вставлять изображения напрямую. Загружайте или вставляйте изображения по ссылке.

Загрузка...

×
×
  • Создать...