Вот, вот и я об этом, что практически повсеместно, на откуп рядовому сотруднику кадров дают к сожалению решать вопрос о рассмотрении кандидата "в принципе!"....Т.е. об этом то и речь, что ,....."без обид"...... иногда не компетентная, малограмотная девочка решает вполне серьезные вопросы "Быть или не Быть"! А руководство сидит и репу морщит, а что же это к нам спецы не идут??? А ларчик то просто открывается....оказывается идут спецы, и пачками идут, вот только они "девочке" не нравятся ...пока....

По моему мнению: 1-е это необходимо, чтобы фиксировался каждый кандидат пришедший на собеседование (в журнале или еще как то не важно), 2-е - чтобы резюме вэл. или бумажном виде однозначно сохранялось, 3-е - регулярный просмотр и анализ резюме руководящим работником, который понимает специфику вопроса и критерии отбора на профессиональном уровне (и таких можно парочку).....а дальше выше и выше к человеку, который принимает окончательное решение...

 

поток кандидатов можно разделить до должностям (уровням)- рабочие к девочке, повыше к начальнику ОК, де то так.

Поделюсь опытом своей организации. Вопрос приема нового сотрудника ведется по нескольким уровням.

1.резюме приходят на рецепшн, затем направляются менеджеру структурного подразделения для изучения.

2.менеджер структурного подразделения изучает резюме на предмет проф.пригодности соискателя и в случае положительного заключения проводит "кастинг"

3.если кастинг пройден, соискатель вакансии отправляется к офис-менеджеру для беседы по вопросам внутреннего распорядка и заполнения анкеты установленного образца

4.заполненная анкета передается в СБ для проверки достоверности фактов и отсутствия компр.материалов

5.после проверки анкета отправляется в кадровую службу, а отрывной талон анкеты с минимумом персональных данных идет к офис-менеджеру и СБ для оформления пропусков и введение в программу контроля допуска.

Т.о. кадровая служба практически не принимает решения о приеме нового сотрудника, а просто ведет кадровое делопроизводство вместе с бухгалтерией.

Данная модель успешно работает при сравнительно небольшой численности персонала (200-300)человек и средней текучке кадров.

Насчет хранения резюме соискателей - резюме хранятся или уничтожаются менеджером структурного подразделения, т.к. он - главное заинтересованное лицо в качестве персонала. Фиксировать соискателей как-то отдельно от остальных посетителей при подобной системе считаю нецелесообразно.

 

предполагаю что слабое место в п.1 и 2. - менеджер структурного подразделения изучая профпригодность кандидата может запороть его, если вдруг окажется что кандидат сильнее самого менеджера.

кто такой офис -менеджер?

п. 3 - если еще не принято положительное решение о приеме, то зачем рассказывать кандидату о распорядке?

и еще вопрос, если позволите:))

если СБ находит компру, то что дальше?

а СБ собес. проводит?

Спасибо. извмните за много букв.:)))

Поделюсь опытом своей организации. Вопрос приема нового сотрудника ведется по нескольким уровням.

.........Фиксировать соискателей как-то отдельно от остальных посетителей при подобной системе считаю нецелесообразно.

 

Я упоминал предприятие численность сотрудников на котором от 1000-3000 чел. И только Кадровый Департамент насчитывает не менее 15 чел. Если не фиксировать кандидатов и отдавать все на откуп м/п (или рецепшену как в вашем случае), то где гарантия. что резюме тупо не сотрет м\п или направит выше на собеседование "тупого", но красивого, а спеца, однако некозистого, не выкинет в урну. Суть мне кажется в том. чтобы каждый кандидат именно фиксировался и оставлял резюме, не зависимо от пристрастий м/п...А вот дальше к менеджеру подразделения которому требуется специалист или к руководителю, в зависимости от вакантной должности.

Интересен опыт, высказанный чуть выше, о том, что м\п не участвует в отборе кандидата, а только оформляет необходимые кадровые документы и проводит инструктаж.

не факт.

при штате 200-300 чел, 2-3 кадровика справляются, если конечно не сумашедшая текучка, т.е. уменьшать ничего не надо, через СБ все равно люди проходят немного поток увеличится, не критично,

бывает собеседуешь до 10-15 чел. в день.

Все достаточно индивидуально конечно, но как вариант работает.

Ну, что-ж, видимо это зависит от профиля предприятия, должностей, на которые берутся сотрудники, глубины проводимой проверки, количества сотрудников в компании, текучки, зарплат у сотрудников о/к и безопасников и, возможно, еще от чего-то.

Кандидат ко мне приходит перед профессиональным собеседованием, пройдя через фильтр о/к их - они с ним беседуют, оценивают адекватность и обзванивают бывших работодателей, и мою проверку - на компромат. А беседовать с 10-15, к счастью мне не приходится - максимум 1-2, и это в фирме где более 1000 работает и текучка есть.

Ну, что-ж, видимо это зависит от профиля предприятия, должностей, на которые берутся сотрудники, глубины проводимой проверки, количества сотрудников в компании, текучки, зарплат у сотрудников о/к и безопасников и, возможно, еще от чего-то.

Кандидат ко мне приходит перед профессиональным собеседованием, пройдя через фильтр о/к их - они с ним беседуют, оценивают адекватность и обзванивают бывших работодателей, и мою проверку - на компромат. А беседовать с 10-15, к счастью мне не приходится - максимум 1-2, и это в фирме где более 1000 работает и текучка есть.

 

ко мне кандидат приходит после всех, у меня: проверка на компромат, обзвон тож мой (коллегам), и адекватность тож как - то ко мне "прибилась".

10-15 чел -это достаточно редко, и на очень ответственую должность- охранник. Очень тяжело найти нормального

приходится много перебирать.

Изменено 9 июня, 201016 г пользователем Wolf.