для этого м/п должен обладать опытом и определенными знаниями, а зачастую их опыт ограничивается 25 годами возраста и дипломом какого - нибудь заведения кое - как законченного.

потери от некомпетентности м/п можно минимизировать четко очерченными требованиями к кандидату, достаточно подробной анкетой и запретом м/п на сортировку.

профессионализм оценивает непосредственный начальник, все остальное СБ.

Ну, у каждого свое мнение, но на мой взгляд - тогда потребуется увеличенный штат СБ а отдел кадрежки можно уменьшить до двух человек.

попали под половую дискриминацию?:))

Скорее под возрастную, до 35 лет.

Писала-то я как раз про многоуровневую систему отбора :) Когда на первоначальном этапе та самая пресловутая девочка-кадровик "отсеивает" большую часть не подходящих под требовния компании кандидатов, руководствуясь вполне себе формальными поло-возрастными признаками. :) Вследствие чего теряется качество набираемого персонала. ИМХО, конечно...

 

Вот, вот и я об этом, что практически повсеместно, на откуп рядовому сотруднику кадров дают к сожалению решать вопрос о рассмотрении кандидата "в принципе!"....Т.е. об этом то и речь, что ,....."без обид"...... иногда не компетентная, малограмотная девочка решает вполне серьезные вопросы "Быть или не Быть"! А руководство сидит и репу морщит, а что же это к нам спецы не идут??? А ларчик то просто открывается....оказывается идут спецы, и пачками идут, вот только они "девочке" не нравятся ...пока....

По моему мнению: 1-е это необходимо, чтобы фиксировался каждый кандидат пришедший на собеседование (в журнале или еще как то не важно), 2-е - чтобы резюме вэл. или бумажном виде однозначно сохранялось, 3-е - регулярный просмотр и анализ резюме руководящим работником, который понимает специфику вопроса и критерии отбора на профессиональном уровне (и таких можно парочку).....а дальше выше и выше к человеку, который принимает окончательное решение...

Поделюсь опытом своей организации. Вопрос приема нового сотрудника ведется по нескольким уровням.

1.резюме приходят на рецепшн, затем направляются менеджеру структурного подразделения для изучения.

2.менеджер структурного подразделения изучает резюме на предмет проф.пригодности соискателя и в случае положительного заключения проводит "кастинг"

3.если кастинг пройден, соискатель вакансии отправляется к офис-менеджеру для беседы по вопросам внутреннего распорядка и заполнения анкеты установленного образца

4.заполненная анкета передается в СБ для проверки достоверности фактов и отсутствия компр.материалов

5.после проверки анкета отправляется в кадровую службу, а отрывной талон анкеты с минимумом персональных данных идет к офис-менеджеру и СБ для оформления пропусков и введение в программу контроля допуска.

Т.о. кадровая служба практически не принимает решения о приеме нового сотрудника, а просто ведет кадровое делопроизводство вместе с бухгалтерией.

Данная модель успешно работает при сравнительно небольшой численности персонала (200-300)человек и средней текучке кадров.

Насчет хранения резюме соискателей - резюме хранятся или уничтожаются менеджером структурного подразделения, т.к. он - главное заинтересованное лицо в качестве персонала. Фиксировать соискателей как-то отдельно от остальных посетителей при подобной системе считаю нецелесообразно.

Изменено 21 мая, 201016 г пользователем major14

Ну, у каждого свое мнение, но на мой взгляд - тогда потребуется увеличенный штат СБ а отдел кадрежки можно уменьшить до двух человек.

 

не факт.

при штате 200-300 чел, 2-3 кадровика справляются, если конечно не сумашедшая текучка, т.е. уменьшать ничего не надо, через СБ все равно люди проходят немного поток увеличится, не критично,

бывает собеседуешь до 10-15 чел. в день.

Все достаточно индивидуально конечно, но как вариант работает.