Опубликовано 8 июля, 200818 г Пока думаю хватит для отсеивания при первичной беседе...... затем некоторые из вопросов можно использовать при СПФИ или ОИП..... О:smile9:ть. А вообще у меня такая проблема - работаю в хорошо развитом бизнесе, переросшим в крупный из практически семейной компании. Сейчас в офисе под 1000 народа сидит и штат постоянно увеличивается. Вроде все неплохо. Но при приеме на работу кандидат сначала проходит собеседования а уже заполняет анкету. Она достаточно взвешенная. Теперь собственно вопрос - хочу ввести регламент обязывающий заполнять анкеты сразу, это позволит лучше изучать кандидата и на последнем собеседовании четче задавать уточняющие вопросы, да и вообще - иметь в активе анкеты кандидатов, даже не прошедших собеседование - всегда неплохо. Отдел кадрежки сопротивляется, говоря - что эта фишка (заполнение анкеты в последнюю очередь) позволяет лучше находить язык с соискателями и сохранять атмосферу фирмы. Если надавлю, то добьюсь своего варианта, но вот я сейчас думаю - а может они в чем-то правы, ведь для пробивки кандидатов, да и функции КР хватает и одного резюме+собеседования (ий в зависимости от интереса к человеку) тут проблем никаких - организовать можно сколько угодно. В общем - у кого какой опыт?
Опубликовано 9 июля, 200818 г Отдел кадрежки сопротивляется, говоря - что эта фишка (заполнение анкеты в последнюю очередь) позволяет лучше находить язык с соискателями и сохранять атмосферу фирмы. :smile13: Ничего не понял! Имею личный опыт работы кадровиком, но объяснения Ваших кадровиков мне не понятны. Заполнение анкеты убивает "атмосферу фирмы"? Что ж за атмосфера такая "не живучая". Обычная практика, при приеме на работу заполнить анкету. Ведь в своем резюме соискатель укажет только свои "хиты" и обойдет "скользкие моменты" своей биографии. Анкета - это Ваша стартовая позиция при работе с кандидатом. Зачем делать лишние телодвижения и тратить время, силы и деньги на то, что можно просто предварительно уточнить в анкете?. А можно попросить, пусть кадровики подробней расскажут о плюсах "заполнения анкеты в последнюю очередь"? Взвесив их плюсы и Ваши минусы (если они есть) будет проще принять решение.
Опубликовано 9 июля, 200818 г :smile13: Ничего не понял! Имею личный опыт работы кадровиком, но объяснения Ваших кадровиков мне не понятны. Заполнение анкеты убивает "атмосферу фирмы"? Что ж за атмосфера такая "не живучая". Обычная практика, при приеме на работу заполнить анкету. Ведь в своем резюме соискатель укажет только свои "хиты" и обойдет "скользкие моменты" своей биографии. Анкета - это Ваша стартовая позиция при работе с кандидатом. Зачем делать лишние телодвижения и тратить время, силы и деньги на то, что можно просто предварительно уточнить в анкете?. А можно попросить, пусть кадровики подробней расскажут о плюсах "заполнения анкеты в последнюю очередь"? Взвесив их плюсы и Ваши минусы (если они есть) будет проще принять решение. В общем атмосфера как раз живучая - если фирма черт знает сколько лет на плаву, куча филиалов, количество сотрудников постоянно растет, кадровики там по много лет работают, а технология - сначало собеседования, потом анкетирование их не подводит (по другому работать их еще переучивать придется). Собственно их аргумент именно в этом и заключается - кандидаты во время разговора не напрягаются, отстутствие анкет оценивают положительно (сам слышал), чувствуют себя более раскованно. Но с другой стороны - идет жесткая оценка адекватности и возможных проявлений нелояльности будущих сотрудников. Причем оценивают все - от кадровиков, до начальников отделов, по этим вопросам идет больший спор чем оценка профессиональных качеств - типа научить всегда сможем. Вот поэтому я и обратился к уважаемым форумчанам, есть ли у кого опыт работы с будущими кадрами в таком режиме, а если есть - то могут ли быть негативные последствия, скажем при достижении некой критической массы принимаемых на работу. Может мне и не стоит все ломать, раз им так привычнее и подстроиться под их стиль.
Опубликовано 9 июля, 200818 г В общем - у кого какой опыт? Придя в фирму сразу составил анкету, которой небыло вообще(!) У нас так. Первым делом кандидат заполняет анкету, затем первичное собеседование с менеджером по персоналу (вводный курс), и если он подходит, менеджер ведет на собеседование к специалисту скажем (тех.директором, гл.инженером, начальнику отдела). Собеседование с в/у должностями в скобках проводит лично ГД он же собственник. СБ подключатся на любом этапе. Интересно наблюдать за человеком заполняющим анкету, как выше было подмечено начинают задавать вопросы, некоторые с эмоциями, некоторые бубнят... Хорошо б знать графологию, уметь пользоваться этим знанием :smile8: . К стати интересная статья http://www.it2b.ru/it2b3.view1.page24.html Отдел кадрежки сопротивляется Иногда ругаюсь с кадровиком, если не записаны в анкете телефоны или названия фирм с прежних мест работы. Говорят -"возьми потом сам" такое бывает, а в остальном работаем дружно. Каждый нач.отдела наделен определенными "полномочиями" в целях безопасности т.к. адын, савсэм адын, как палец в носу. Изменено 9 июля, 200818 г пользователем aizak
Опубликовано 9 июля, 200818 г сначала анкета + собеседование с менеджером по персоналу, далее изучение анкеты + собеседование с непосредственным руководителем, далее анкета в СБ, собеседование после изучения и проверки анкеты. Полагаю что это оптимальная схема, хотя и несовершенна.
Для публикации сообщений создайте учётную запись или авторизуйтесь