to Борис1602

Может в этом что-то и есть. Ведь работает же система. Я практиковал такой прием: при собеседовании все незаполненные пункты анкеты уточнял. Уточняющий вопрос задавал в другом виде, отличном от вопроса анкеты, но с тем же смыслом. Теперь все интересующие меня вопросы кадровик знает и следит, чтобы в анкете были даны на них ответы (если надо, устно уточняет у кандидата).

Ну, про свой опыт рассказал. Ваш опыт "в копилочку".

 

to Wolf

"Полагаю что это оптимальная схема, хотя и несовершенна." А в чем Вы видете несовершенство? Может мы одну проблему по-разному видим. Интересно другое мнение.

Изменено 9 июля, 200818 г пользователем Семёныч

to Борис1602

Может в этом что-то и есть. Ведь работает же система. Я практиковал такой прием: при собеседовании все незаполненные пункты анкеты уточнял. Уточняющий вопрос задавал в другом виде, отличном от вопроса анкеты, но с тем же смыслом. Теперь все интересующие меня вопросы кадровик знает и следит, чтобы в анкете были даны на них ответы (если надо, устно уточняет у кандидата).

Ну, про свой опыт рассказал. Ваш опыт "в копилочку".

Так вот и я об этом - система работает но поскольку она отличается от привычной вопрос и задан. А подоплека такова, та система, которая везде - родилась на основе неких опытов, под ней есть основа, а с такой я столкнулся впервые - вот и хочу понять, есть ли в ней недостатки или от изменений мест слагаемых сумма не поменяется?

 

to Wolf

"Полагаю что это оптимальная схема, хотя и несовершенна." А в чем Вы видете несовершенство? Может мы одну проблему по-разному видим. Интересно другое мнение.

 

несовершенство в том что иногда менеджер по персоналу подсказывает кандидату что и где писать, особенно

это проявляется когда есть потребность в специалисте но его достаточно сложно найти. В этом случае менеджер по персоналу( чтоб вакансию закрыть), да и собственно руководитель( работу работать некому) пытаются пропихнуть кандидата, независимо от его качеств.

кроме того существует следующая проблемка: отсутствие расписанной процедуры ответственности за отбор кандидата, т.е. по каким критериям отбирает ОК, по каким руководитель, по каким СБ.

бывает доходит кандидат до СБ, проверяешь компромата нет, хар-ки положительные, но видишь дуб дубом, да и человечек так себе.....Э, а бракануть не можешь, а те которые должы были это сделать отвечают -нас устраивает, и как результат принимаешь на работу и ждешь когда гром грянет.

К первой беседе с соискателем СБ нужно подготовиться - проверить переданные из ОК пункты анкеты, пометить для себя неясные моменты и, между делом задавая вопросы по ним, наблюдать реакцию. Тут же станет ясно, сразу говорить соискателю "до свидания", прояснять непонятки в процессе, или закрывать по ним вопрос.

Так вот и я об этом - система работает но поскольку она отличается от привычной вопрос и задан. А подоплека такова, та система, которая везде - родилась на основе неких опытов, под ней есть основа, а с такой я столкнулся впервые - вот и хочу понять, есть ли в ней недостатки или от изменений мест слагаемых сумма не поменяется?

 

Не знаю. По моему опыту система самая что ни есть обычная.

Как правило сначала берут резюме.

Потом собеседование с непосредственным работодателем (начальником отдела) + у буржуёв еще HR (кадровик по русски) может позвонить заранее и что-то уточнить.

Потом анкета и автобиография.

Проверка СБ.

После СБ психолог (может и наоборот).

Затем к руководству и на работу.

 

Вариации возможны. К примеру в одной крупной фирме соискатель по любому заполнял анкету и вносился в базу кадровиками. Затем если нужно, его приглашали. Анкеты у кадровиков. Чего ваши артачатся не понятно. Клиенту по любому сопротивляться нет смысла (со своим уставом ....), он же работу ищет. Как это может напрягать непонятно.

В раннем изучении анкет СБ есть один недостаток - можно утонуть в проверке ненужных людей, однако можно накопить много полезной информации. Выбор за вами.

Изменено 9 июля, 200818 г пользователем Vasilisa