Опубликовано 9 июля, 200818 г В раннем изучении анкет СБ есть один недостаток - можно утонуть в проверке ненужных людей, однако можно накопить много полезной информации. Выбор за вами. Простите, но эта проблема решается пониманием того, что "изучение" и "проверка" суть работы разная. Изучать, до определения подходит ли человек на должность, не всегда имеет смысл, а уж проверять - совсем нет необходимости. Так что "спасение утопающих... т.д." (с)
Опубликовано 9 июля, 200818 г Простите, но эта проблема решается пониманием того, что "изучение" и "проверка" суть работы разная. Изучать, до определения подходит ли человек на должность, не всегда имеет смысл, а уж проверять - совсем нет необходимости. Так что "спасение утопающих... т.д." (с) Вот с этим согласен безоговорочно. Более того - когда писал регламент приема на работу долго думал - на каком этапе проверять, решил, что после положительного заключения будущего начальника, для ТОПов - песня отдельная, свои заморочки, но тоже проверяю.
Опубликовано 9 июля, 200818 г Уважаемый Борис1602! Ваша система приема и проверки персонала мне нравится. Не надо ее менять. Все верно, вначале мы оцениваем профпригодность и только затем проверяем. Если наоборот, то Вы рискуете захлебнуться при массовом наборе персонала. Хорошо, что каждый из беседующих помимо оценки профпригодности акцентирует внимание на личностных качествах кандидата и пытается спрогнозировать его лояльность к будущему месту работы. Что бы я добавил? Нужно немного формализовать эти беседы, и попытаться получить у кандидата сведения, которых не будет в анкете, и которые легче "добыть" в неформальной беседе. Мне, например, всегда интересны следующие вопросы: а) если проживает на съемной квартире - сколько платит? б) если проживает у родственников - степень родства, кто именно родственник (он может быть таким дальним) в) увлечения, особенно активный вид отдыха (в свое время по косвенным признакам, зная только имя и вид увлечения, нашел человека и массу информации о нем на форуме "Походы выходного дня") г) есть ли знакомые в Вашей фирме д) степень владения ПК, есть ли собственный, что делает на нем ( нет ли склонности к хакерству) е) если гражданский брак - кто он, она, есть ли перспектива... ж) и многое, многое другое... Для первичной проверки кандидата Вам достаточно и резюме, а к началу окончательной у Вас будет анкета, ответы на допвопросы +мнение специалистов. Лучше не придумаешь. :smile3:
Опубликовано 9 июля, 200818 г Уважаемый Борис1602! Ваша система приема и проверки персонала мне нравится. Не надо ее менять. Все верно, вначале мы оцениваем профпригодность и только затем проверяем. Если наоборот, то Вы рискуете захлебнуться при массовом наборе персонала. Хорошо, что каждый из беседующих помимо оценки профпригодности акцентирует внимание на личностных качествах кандидата и пытается спрогнозировать его лояльность к будущему месту работы. Что бы я добавил? Нужно немного формализовать эти беседы, и попытаться получить у кандидата сведения, которых не будет в анкете, и которые легче "добыть" в неформальной беседе. Мне, например, всегда интересны следующие вопросы: а) если проживает на съемной квартире - сколько платит? б) если проживает у родственников - степень родства, кто именно родственник (он может быть таким дальним) в) увлечения, особенно активный вид отдыха (в свое время по косвенным признакам, зная только имя и вид увлечения, нашел человека и массу информации о нем на форуме "Походы выходного дня") г) есть ли знакомые в Вашей фирме д) степень владения ПК, есть ли собственный, что делает на нем ( нет ли склонности к хакерству) е) если гражданский брак - кто он, она, есть ли перспектива... ж) и многое, многое другое... Для первичной проверки кандидата Вам достаточно и резюме, а к началу окончательной у Вас будет анкета, ответы на допвопросы +мнение специалистов. Лучше не придумаешь. :smile3: Ну про вопросы - все тоже самое, один тянет за собой другой. А что касается методики - просто вначале сложно было смириться, что не так как привык, где-то свербило.
Опубликовано 9 июля, 200818 г Простите, но эта проблема решается пониманием того, что "изучение" и "проверка" суть работы разная. Изучать, до определения подходит ли человек на должность, не всегда имеет смысл, а уж проверять - совсем нет необходимости. Так что "спасение утопающих... т.д." (с) Здесь имело место под изучением - проверка. СБ может определить подходит человек или нет, если только человека берет к себе. Что я буду "изучать" в человеке, если его берут на должность к примеру технолога. Я не химик и не биолух. Раннея проверка позволяет накопить интересную информацию, ибо из приходящих наниматься приняты будут единицы. Опять же вопрос а если время этим заниматься и нужно ли это. А если штат фирмы более 1000 человек, и хорошая текучка. Вы будете сидеть и смотреть как заполняет анкету человек нанимающийся на должность грузчика. :smile13: Какой же штат СБ нужен. Имеет смысл этим заниматься может для нанимающихся на должность руководителя отдела и выше, или если конторка маленькая (около 100 человек). Так что полностью согласен с Николаичем.
Для публикации сообщений создайте учётную запись или авторизуйтесь