Опубликовано 23 декабря, 200916 г Коллеги, на мой взгляд, ответ на вопрос: как поймать на откате?- вместе с ОБЭП. Так и собираюсь сделать. А ОБЭП то об этом в курсе? :smile3:
Опубликовано 24 декабря, 200916 г ОБЭП в курсе. Но доходит до смешного- вы найдите предлагающего, запишите первый разговор, из которого будет понятно, что фигурант созрел. И тогда СРОЧНО прямо мне-начальнику отдела на сотовый, домашний, рабочий, аську, майл ..... Изменено 24 декабря, 200916 г пользователем kyraless
Опубликовано 13 января, 201016 г Не совсем в тему - но об оплате труда. Мне идея понравилась - сам раньше такого не видел. <noindex>http://schegloff.livejournal.com/318743.ht...32599#t10232599</noindex>
Опубликовано 13 января, 201016 г Не совсем в тему - но об оплате труда. Мне идея понравилась - сам раньше такого не видел. Многие конторы тупо платят оклад, применяя временные или количественные, либо качественные коэффициенты в виде надбавок, поощрений, премий, бонусов и т.д. Как правило, встречаются комбинированные системы оплаты, состоящие из трех-пяти, шести разных параметров, не более. При этом в учет идут только повышающие коэффициенты (для стимуляции, пряники), а вопрос снижения оплаты рассматривается исключительно, как наказание, и никак не учитывается в качестве стимула (кнут). При этом, когда доходит до реальной работы, выясняется, что поощряющие стимулы учитывают далеко не все достижения конкретных работников. Многие могут сказать, что учесть все невозможно - работников много, нюансов еще больше. Отнюдь. Мы прекрасно понимаем, что требований имеется конечное количество, нужно их просто сесть и перечислить. При этом система оплаты труда становится очень громоздкой на вид. Пусть это вас не пугает, так как лучше, чтобы труд работника был сложно учтен и справедливо оплачен, чем просто и тупо поставлена планка, выше которой не прыгнешь, как ни старайся. У меня, например, система оплаты насчитывала около 30 (тридцати) различных параметров, влияющих на конечную стоимость труда. Сначала работники испугались, но, когда втянулись, им весьма и весьма это понравилось. Текучка кадров снизилась до 3-5% с бывших ранее 70-80%. Я, к сожалению, не знаю, в какой сфере вы трудитесь, поэтому для примера возьмем любую. Менеджер. Продавец неких услуг или товаров. Обычно продавцу ставят план по объему и все. Дальше - разгребайся, начальник, как хочешь. Тот работник выполнил норму по мелочи: много бегал, объем выполнил, но по штучным продажам. Второй - совершил одну сделку, но сразу на весь объем. Вроде бы оба молодцы, норматив выполнили, получите обещанное. Ан, нет - ни тот, ни другой недовольны, так как один работал очень МНОГО, а второй мало, но зато МНОГО продал. При этом, контора понимает, что оформление как мелкой, так и крупной сделки занимает одинаковое количество общих усилий: количество бумаг, беготни и работы на каждую отдельную сделку независимо от объема - равное. Вот тут и нужно включить интересы компании, которые почему-то всегда подразумеваются, но вспоминаются только в момент расчетов. Допустим, интерес компании в том, чтобы продавать БОЛЬШИМИ партиями. Это и есть ПАРАМЕТР для оценки труда: ОБЪЕМ. 1. Партия ниже N шт. стоит -0,1 2. Партия выше N шт. стоит +0,1 Отлично. Наш "оптовик" поощрен". А что же "мелкий розничник"? Он же трудоспособен, вон, сколько бегал, старался - и все насмарку? Жаль потерять такого работника. Потенциально и у него может "выстрелить", плюс и разовые продажи на дорогах не валяются... Следовательно, его усилия тоже нужно простимулировать, иначе он по зарплате окажется в жопе. Но как его простимулировать так, чтобы он понял, КАКИЕ продажи конторе нужны? Вводим параметр КОЛИЧЕСТВА продаж. 1. Количество продаж ниже R раз стоит -0,5 2. Количество продаж выше R раз стоит +0,5 При этом произошла следующая вещь: наш первый сотрудник, который "розничник", притащил дофига мелких продаж нашего СТАНДАРТНОГО барахла, а вот второй - "оптовик" - притащил один большой заказ но на НЕСТАНДАРТНЫЙ товар. Вводим еще один коэффициент: 1. Стандартный заказ стоит +0,2 2. Нестандартный заказ стоит -0,2 Обратите внимание, что коэффициенты применяются как положительные, так и отрицательные. Это и есть пресловутые кнут и пряник, которые работник получил от вас и хорошо их знает. Вы, как руководитель, не знаете, с чем столкнется ваш сотрудник "в полях", поэтому у него остается всегда право выбора. При этом, он понимает, как от его решения будет зависеть его оплата. И он сам в состоянии на месте оценить результативность своего труда. Например: У меня много (>N) МЕЛКИХ (<R) но СТАНДАРТНЫХ продаж. Вычисляем: N(кол-во заказов)*R(0,9)*(1,2) Сразу скажу, что искомая цифра как раз будет находиться в районе границ оклада, но будет плавать вверх-вниз, в зависимости от успешности работника. При этом система бонусов и премий в этой системе труда НИКАК не учитывается, идет отдельной строкой, и полностью остается на усмотрение и произвол начальства. То есть - вас.] <noindex>http://schegloff.livejournal.com/318743.ht...32599#t10232599</noindex>
Для публикации сообщений создайте учётную запись или авторизуйтесь