2Ice.

Правильно все разложено, и говорит о отсутствии на фирме контроля за подразделением. Кто-то Что-то перспективное и сверходное создает, а контроля над ним нет. При этом проект только в стадии разработки, а если не получится, ведь надо контролировать ситуацию до точки возврата, потом поздно будет.

Мне в таких случаях сказка вспоминается - "Золушка", черно-белая, с Раневской, которая говорит "Жаль государство маловато, развернуться негде."

Ув. Константин, а все-таки, тот вывод к которому мы пришли является закономерным или возможно иное развитие вопроса.

21633[/snapback]

В целом мы уже на этой ветке достаточно все обсудили. Кто хотел, тот высказал свое мнение. В связи с этим я присоединяюсь к Борису, и прошу Константина высказать свою точку зрения по этому кейсу. Хотя признаться сомневаюсь, что он это сделает.

P.S.

По крайней мере, на сайте Константина этот кейс висит без комментов.

 

Ув. Ice, спасибо за поддержку. Одним из элементов лояльности персонала-считаю корректную оценку приложенных усилий, вот и хочется ее узнать.

В связи с этим я присоединяюсь к Борису, и прошу Константина высказать свою точку зрения по этому кейсу. Хотя признаться сомневаюсь, что он это сделает.

P.S.

По крайней мере, на сайте Константина этот кейс висит без комментов.

21695[/snapback]

 

Опс! style_emoticons/default/smile13.gif как это Вы сомневаетесь?

Я с наслаждением зачитываюсь ...

 

Как любая многомерная система, кейс не имеет единственного правильного решения, и любая вскрывшаяся мелочь, может все перевернуть с ног на голову. И вообще, кейс не загадка, это способ подумать на определенную тему. С которой Вы все, безусловно, справились.

 

Если бы мы были в аудитории, то после подобного разбора я вернулся к двум вопросам кейса. Что стало причиной? Что в своем алгоритме работы с персоналом босс должен пересмотреть?

 

Далее для построения алгоритма переговоров я предложил вам нарисовать систему ценностей Геннадия. Как можно вести серьезные переговоры, если не знаешь, что важно для собеседника, а что пустяк? Некоторые ценности на виду:

- Цель, к которой стремится и которая не известна

- Коллектив, с которым ведет какую-то работу

- Ясность и открытость отношений

и т.д.

 

Когда картина его ценностей нам стала бы понятной, можно было бы задаться вопросами: где в системе ценностей Геннадия находятся такие вещи, как «лояльность компании», «карьерный рост» и т.д.

Потом можно было бы строить планы по понижению значимости предложения конкурентов и повышения значимости работы в данной компании.

 

Таким вот образом.

Я очень благодарен всем принявшим участие за то удовольствие, которое я получил от чтения ваших идей.

Полагаю, что кто-то может продолжить высказывать свои соображения по кейсу, я к тому, что это письмо не является закрывающим обсуждение.

 

 

2harsky

Интересно, полевой этот кейс или кресельный? style_emoticons/default/smile3.gif