Лояльность по отношению к чемуто (или к комуто) это не что иное как готовность поступиться своими интересами во имя интересов этого чего то (или когото). Исходя из данного посыла можно предпологать о неких психологических характеристиках объекта.

В данном контнксте имелось в виду, что не было учтено то, как введение данной системы отразится на нематериальных факторах (ибо в "рейтинге" естественно было учтено определенное вознаграждение за позипции в топе), таких как желание следовать общей политике компании, поддержание командного духа, если можно так выразится, отношение к компании и её позиционирование в общении, внешнем и внутреннем и т.п. Т.е. люди стали стараться не достигнуть определенной цели компании, а старались отработать по контрольным точкам по которым считался рейтинг, "задвигая" при этом все остальное, т.е. стали проявляться провалы в общей системе. К тому же если в силу каких то определенных обстоятельств (иногда форсмажорных), вполне достойный сотрудник получал провал по контрольным точкам, то работа бросалась вовсе, а усилия переносились на поиск нового места. Да и другие сотрудники (может быть и не лучшие представители своей профессии, но вполне справляющиеся с работой, а иногда просто люди с хорошим уровнем знаний и навыков но не совсем уверенные в себе) глядя на происходящее получали хороший толчок для повышения уровня беспокойства, и начинали подыскивать новое место с обстановкой "поспокойней"

To Bozena

 

А вот интересный вопрос к человеку, который данным вопросом занимался.

Не приходилось ли составлять модель абсолютно лояльного сотрудника, а так же список показателей определяющих лояльность с присвоением им весовых показателей?

Есть такая компания "Евросеть" (телефонами торгует), если не пожалеете времени посмотрите на решение вопросов лояльности у них.

пример-ведут войну с Самсунгом - запретили всем сотрудникам пользоваться телефонами этой марки -думаете кто-то не выполнил (вплоть до консультантов)??? Вот это пример корпоративного единоДУШИя!

 

С уважением

To Bozena

 

А вот интересный вопрос к человеку, который данным вопросом занимался.

Не приходилось ли составлять модель абсолютно лояльного сотрудника, а так же список показателей определяющих лояльность с присвоением им весовых показателей?

Не приходилось. Потребности такой у заказчиков не было. Была попытка выделить показатели для каждого аспекта лояльности (в литературе выделяют три аспекта), но больше делали это для себя. Видно, не смогли убедить заказчика, что за это стоит деньги платить. А потом и мнение по этому вопросу тоже стало меняться. Не помню, как пишут в учебниках и других умных книжках, но я лично считаю, что работодателю нужен не лояльный сотрудник, а сотрудник, цели которого совпадают с целями фирмы (кстати, получить и удержать такого работника намного сложнее, чем развить повсеместную лояльность ;) Тогда и с лояльностью проблем не будет, да и многих других проблем тоже не будет. Нет хуже лояльного глупца, благими намерениями подталкивающую свою фирму в бездну.

Сотрудник, реализующий себя на работе, приносит пользу предприятию, а когда его цели меняются (из-за профессионального, личностного роста, либо просто приедается работа :) и т.д.) он должен уйти, освободив место тому, кто на этом месте хочет быть... А лояльность, как форма привязанности (а ведь привязанности бывают и болезненные, причем не так уж редко и со стороны работодателя), может причинить немало проблем, душевных мук и в результате подтолкнуть к не очень продуктивным решениям.

 

Sprinter, приведенный вами пример мне очень понравился. А ведь такое случается в 90% случаях :( Я разрабатывала систему сбалансированных показателей (Scorecard) не в одной фирме, насмотрелась на такие вот рейтинги и их ограничения... В конце концов цели мои поменялись и при всей своей лояльности я ушла в другую фирму и вообще в другую сферу бизнеса :)